Etikettarkiv: beröm

Cred by Söderhamn!

Publicerad den av
Svara

Frida Olsson delar på Värdskapet med sig av en miniintervju med bland annat mig där jag talar om det som ligger mig så varmt om ♥. Tack Frida!

– Att ge gåvor och beröm till andra gör skillnad, menar också Elaine Breske Hirscher, grundare av Facebooksidan ”Beröm”.  -Vi behöver alla få bekräftelse och beröm men vi behöver också lära oss bekräfta och berömma oss själva. Annars finns risken att vi inte kan ta emot den bekräftelse och det beröm vi får utifrån. Så glöm inte bort att ge beröm, bekräftelse och gåvor även till dig själv, säger Elaine Breske Hirscher.

Läs hela Fridas inlägg på http://www.vardskapet.se/index.asp/id/10/lid/152893/kat//datum/

Feedback – lika lätt som svårt!

Publicerad den av
1

Att ta och ge kritik på jobbet eller överhuvudtaget är en stor utmaning för många av oss. Av rädsla för att bli missuppfattade eller att själv ta emot svidande kritik så avstår vi ofta från att ge feedback till våra medarbetare.

Det viktigaste med all former av feedback, som jag ser det, är att man är tydlig på att skilja mellan person och prestation. Enligt mitt sätt att se det så finns det egentligen inga misslyckanden – bara feedback.

Allt vi presterar eller inte presterar får vi feedback på – på ett eller annat sätt. Vi får det genom de resultat och de relationer vi uppnår. Dessutom kan vi få direkt feedback av någon person som vill hjälpa oss, t.ex. av vår chef eller ledare.

Människor reagerar väldigt olika på feedback. En del tar illa vid sig av minsta lilla negativa omdöme, medan andra har lätt för att ta till sig kritiken. Eftersom människor i allmänhet gillar uppmuntran brukar det vara bra att börja med det positiva man har att säga. Om man ger feedback till en enskild person inför en grupp ska den alltid vara positiv.

Muntlig dialog brukar ge bäst resultat, eftersom risken för missuppfattningar då minskar, men när det gäller positiv feedback finns även andra bra verktyg att tillgå. Du kan t ex skicka ett e-postmeddelande som bekräftar det positiva som du fört fram i den muntliga dialogen. Du kan uppmuntra till att arbeta aktivt med att ge feedback genom att t.ex. att ge någon form av symbolisk belöning.

Timingen är viktig när man ska ge feedback. En tumregel är exempelvis att inte ge kritik för ett misstag som personen i fråga begått för flera veckor sedan eller kanske ännu längre tillbaka i tiden.

Om man väljer att betrakta feedback som en positiv resurs snarare än ett hot, genom att vara tydlig med syftet och själv lära sig att ta emot feedback så kan det leda till ökad arbetsglädje och en ärlig kommunikation. Detta förebygger i sin tur konflikter och skitsnack och det i sig borgar för en ökad trivsel.

Genom att lära sig knepen för att ge och ta emot feedback så kan man förbättra stämningen på jobbet och, som en bonus, lära känna sina kollegor bättre. När vi får återkoppling på det vi gör kan var och en utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre.

Såväl medarbetare, ledare som chefer vill ha och behöver få återkoppling på hur de bidrar till verksamheten, projektet och hur de samarbetar med sina chefer, ledare och kollegor. Det är viktigt för de flesta att känna sig duktig och sedd för att utvecklas, våga ta ut svängarna och kunna prestera sitt bästa. Att ge beröm kan dessutom bli en god vana som så småningom sprider sig på arbetsplatsen, i projektet eller i omgivningen.

Det krävs mod och övning för att lära sig att hantera andras synpunkter på sin egen prestation. Det är viktigt att tänka på att försöka visa tacksamhet för att personen i fråga delat med sig av sina synpunkter. Det är bra om man kan undvika att inta försvarsposition eller börja argumentera.

Ledare och chefer ska ge sin personal återkoppling, men det är ofta svårt för ledaren och chefen att i sin tur få ärlig respons från medarbetarna. Övertaget och maktpositionen kan vara ett hinder för att medarbetarna ska våga ge kritik. Detta behöver ledare och chefer arbeta med och arbeta bort genom att t ex premiera de som har modet att ge feedback på ett konstruktivt sätt.

När du får feedback (oavsett om du är medarbetare, ledare eller chef) så försök alltid att visa tacksamhet för att personen delat med sig av sina synpunkter och är mån om att du ska kunna förbättras. Undvik misstaget att inta försvarsposition direkt och börja argumentera kritiken. Ta istället emot den och tacka personen i fråga för sin uppriktighet.

Feedbacktrappan är allmänt känd och används som ett konkret verktyg för att förstå hur vi som mottagare och givare av feedback kan förhålla oss.

FÖRSTÅ/FÖRÄNDRA/FÖRBLI

FÖRKLARA

FÖRSVARA

FÖRNEKA

FÖRKASTA

Det intressanta är att det inte bara är vid negativ feedback som människor väljer att inte stå på översta steget utan även vid beröm. Detta är något som dessutom är enormt hämmande för de som ger feedback. Hur kul är det att fortsätta berömma någon som aldrig tar åt sig av berömmet utan bara förkastar det?

  • Tala bara för dig själv när du ger feedback.
  • Var specifik i din kritik
  • Kritisera aldrig någons personlighet eller egenskaper.
  • Var tydlig med syftet.
  • Tänk på att människor reagerar helt olika på feedback.
  • Om personen som tar emot din feedback intar försvarsställning och vill inleda en diskussion kring det som sagts så säg t ex ”Jag ville dela med mig av lite feedback till dig och jag hoppas att du uppskattar den. Jag tycker att vi sätter punkt för diskussionen här”.
  • Kom överens i verksamheten eller i projektet om en gemensam policy för hur feedback ska ges.

Jag har personligen under många år arbetat med feedback som ett verktyg i min roll som chef och ledare och har sett hur just det har blivit en framgångsfaktor i mitt ledarskap och i mina projekt. Såväl medarbetare som kunder har uppskattat det mervärde det tillför verksamheten och projektet.

Det är ovant en del personer ha en aktiv feedbackprocess i sin verksamhet och i sina projekt men efter en kort startsträcka så upplevs det av majoriteten som mycket positivt. När alla är införstådda med syftet med feedback så känns det ofta betydligt lättare att dela med sig av konstruktiv kritik. De allra flesta uppskattar nämligen feedback när det ges på rätt sätt och ett strukturerat sätt att ge feedback minskar risken för skitsnack avsevärt.

Jag är dessutom övertygad om att såväl ros som ris behövs för att åstadkomma framgång i sin verksamhet och i sina projekt speciellt och viktigt blir det i framtidens ledarskap. För framtidens medarbetare räcker det inte med en bra lön och förmåner utan de vill även få feedback på att de gör en bra prestation.

Som sagt både att ge och ta kritik är en stor utmaning. Men genom att få feedback på sina handlingar och prestationen får var och en möjlighet att kunna utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre. Gör det tillsammans. Hjälp varandra att må bättre och i förlängningen prestera bättre!

Go for it!

Leda lika smart som en gås!

Publicerad den av
Svara

Är du lika smart som en gås? Det brukar ju heta dum som en gås men den här lilla historien kanske bevisar motsatsen.

Varje gås flyger med egna vingar, men genom att flyga i V-formation ökar flocken effekten med 71% jämfört med om varje fågel flög ensam. Människor som arbetar i gemensam riktning och har en känsla av samhörighet kommer fortare och lättare till målet, eftersom de får hjälp av andra.

Så snart en gås faller ur formationen, återtar den sin plats så fort som möjligt, för att dra nyttan av den framförvararande gåsens lyftkraft. Om vi vore lika smarta som gäss är, skulle vi snabbt inse att det är lättare att jobba i ett team som har ett gemensamt mål och själv också jobba för detta än att försöka skapa egna mål och vägar.

När ledargåsen blir trött, flyttar den bakåt i formationen och en annan gås intar ledarplatsen. Gott ledarskap innebär att man uppmärksammar teammedlemmarnas starka sidor och låter dem växeldra framåt.

Gässen i formationen skriker bakifrån för att heja på de främsta och hålla farten. När vi blir lika smarta som gässen kommer även vi att bistå och stödja varandra på detta sätt för när vi aktivt ger varandra feedback och beröm ger det energi till alla i teamet att upprätthålla framdriften.

Så det kanske är dags för oss att mynta ett nytt uttryck – smart som en gås 🙂!

Att ge beröm!

Publicerad den av
Svara

Fem ledstjärnor:

* Tydligt. Beröm ska sticka ut, det ska formuleras så att alla förstår att det är något extra.

* Snabbt. Beröm ske ges direkt och gärna ofta, inte samlas på hög och delas ut långt i efterhand.

* Genuint. Beröm ska var äkta och ärligt, det märks om det inte kommer från hjärtat.

* Ett budskap. Beröm ger du för det som är positivt, håll dig till det och kom inte med brasklappar och förbehåll som tar udden av berömmet.

* Säg tack. Glöm inte att tacka när medarbetare utfört ett jobb väl. Det betyder mycket, men kostar inget.

Beröm förändrar mer än negativ kritik!

Publicerad den av
2

Många lever i tron att piskan är ett mer kraftfullt sätt att ändra människors beteenden än moroten. Det är precis tvärt om. Beröm skapar sug efter mer beröm – inte bekvämlighet och minskad ansträngning. Det räcker oftast med beröm, det finns självklart tillfällen där du behöver ge kritik men testa med beröm så får du se.

Du kommer att bli förvånad över hur effektivt det är och hur långt du kan komma och vilka resultat ni kan skapa genom att berömma istället för att kritisera. I varje situation där du känner ett behov (ja, för det handlar ofta om vad du känner) av att ge kritik tänk ett varv till och lyft upp det som är positivt i stället.

Tycker du det låter som ett ”låt gå”-ledarskap? Det handlar inte om att du ska bli en mysmamma eller myspappa på jobbet, att du skall abdikera och bara vara ”snäll”. Att ge beröm är det mest kraftfulla ledarskapsverktyg som finns och det mest missförstådda och tyvärr missbrukade. Beröm skall vara specifikt, förtjänat och i möjligaste mån individuellt. Det skall ges med gott uppsåt, vara ärligt och ärligt menat för att göra skillnad.

Det räcker inte med att säga ”Bra jobbat.” utan du behöver vara lite mer specifik än så. Säg hellre ”Du gjorde ett fantastiskt arbete med rapporten. Bra jobbat.” eller ”Du är fantastisk på att bidra med positiv energi till gruppen. Bra jobbat.”. Glöm inte bort att berömma dig själv också – högt framför spegeln.

Det finns alltid något positivt att säga. Som chefer och ledare bör vi ösa på med uppskattning för allt som våra medarbetare lyckas med. På så sätt lägger vi grunden för oanat stora framgångar!

Beröm även dina nära och kära. Alla behöver bekräftelse och beröm! Du behöver det. Jag behöver det! Beröm. Beröm mer!

Feedback – lättare sagt än gjort!

Publicerad den av
Svara

Att ta och ge kritik på jobbet eller överhuvudtaget är en stor utmaning för många av oss. Av rädsla för att bli missuppfattade eller att själv ta emot svidande kritik så avstår vi ofta från att ge feedback till våra medarbetare.

Det viktigaste med all former av feedback, som jag ser det, är att man är tydlig på att skilja mellan person och prestation. Enligt mitt sätt att se det så finns det egentligen inga misslyckanden – bara feedback.

Det är också viktigt att feedbacken är konkret, dvs du måste vara klar över och kunna förmedla vad det är i personens prestation som kan behöva förbättras – ge konkreta exempel.

Det är också viktigt att du inte far med skvaller. Med det menar jag exempel som ”den har sagt att den andra sade så” eller ”jag har hört att” etc. När du framför feedback måste du veta vem som har sagt vad och varför.

Allt vi presterar eller inte presterar får vi feedback på – på ett eller annat sätt. Vi får det genom de resultat och de relationer vi uppnår. Dessutom kan vi få direkt feedback av någon person som vill hjälpa oss, t.ex. av vår chef eller ledare.

Människor reagerar väldigt olika på feedback. En del tar illa vid sig av minsta lilla negativa omdöme, medan andra har lätt för att ta till sig kritiken. Eftersom människor i allmänhet gillar uppmuntran brukar det vara bra att börja med det positiva man har att säga. Om man ger feedback till en enskild person inför en grupp ska den alltid vara positiv.

Muntlig dialog brukar ge bäst resultat, eftersom risken för missuppfattningar då minskar, men när det gäller positiv feedback finns även andra bra verktyg att tillgå. Du kan t ex skicka ett e-postmeddelande som bekräftar det positiva som du fört fram i den muntliga dialogen. Du kan uppmuntra till att arbeta aktivt med att ge feedback genom att t.ex. att ge någon form av symbolisk belöning.

Timingen är viktig när man ska ge feedback. En tumregel är exempelvis att inte ge kritik för ett misstag som personen i fråga begått för flera veckor sedan eller kanske ännu längre tillbaka i tiden.

Om man väljer att betrakta feedback som en positiv resurs snarare än ett hot, genom att vara tydlig med syftet och själv lära sig att ta emot feedback så kan det leda till ökad arbetsglädje och en ärlig kommunikation. Detta förebygger i sin tur konflikter och skitsnack och det i sig borgar för en ökad trivsel.

Genom att lära sig knepen för att ge och ta emot feedback så kan man förbättra stämningen på jobbet och, som en bonus, lära känna sina kollegor bättre. När vi får återkoppling på det vi gör kan var och en utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre.

Såväl medarbetare, ledare som chefer vill ha och behöver få återkoppling på hur de bidrar till verksamheten, projektet och hur de samarbetar med sina chefer, ledare och kollegor. Det är viktigt för de flesta att känna sig duktig och sedd för att utvecklas, våga ta ut svängarna och kunna prestera sitt bästa. Att ge beröm kan dessutom bli en god vana som så småningom sprider sig på arbetsplatsen, i projektet eller i omgivningen.

Det krävs mod och övning för att lära sig att hantera andras synpunkter på sin egen prestation. Det är viktigt att tänka på att försöka visa tacksamhet för att personen i fråga delat med sig av sina synpunkter. Det är bra om man kan undvika att inta försvarsposition eller börja argumentera.

Ledare och chefer ska ge sin personal återkoppling, men det är ofta svårt för ledaren och chefen att i sin tur få ärlig respons från medarbetarna. Övertaget och maktpositionen kan vara ett hinder för att medarbetarna ska våga ge kritik. Detta behöver ledare och chefer arbeta med och arbeta bort genom att t ex premiera de som har modet att ge feedback på ett konstruktivt sätt.

När du får feedback (oavsett om du är medarbetare, ledare eller chef) så försök alltid att visa tacksamhet för att personen delat med sig av sina synpunkter och är mån om att du ska kunna förbättras. Undvik misstaget att inta försvarsposition direkt och börja argumentera kritiken. Ta istället emot den och tacka personen i fråga för sin uppriktighet.

Feedbacktrappan är allmänt känd och används som ett konkret verktyg för att förstå hur vi som mottagare och givare av feedback kan förhålla oss.

FÖRSTÅ

FÖRKLARA

FÖRSVARA

FÖRNEKA

FÖRKASTA

Det intressanta är att det inte bara är vid negativ feedback som människor väljer att inte stå på översta steget utan även vid beröm. Detta är något som dessutom är enormt hämmande för de som ger feedback. Hur kul är det att fortsätta berömma någon som aldrig tar åt sig av berömmet utan bara förkastar det?

  • Tala bara för dig själv när du ger feedback. 
  • Var specifik i din kritik 
  • Kritisera aldrig någons personlighet eller egenskaper. 
  • Var tydlig med syftet. 
  • Tänk på att människor reagerar helt olika på feedback. 
  • Om personen som tar emot din feedback intar försvarsställning och vill inleda en diskussion kring det som sagts så säg t ex ”Jag ville dela med mig av lite feedback till dig och jag hoppas att du uppskattar den. Jag tycker att vi sätter punkt för diskussionen här”.
  • Kom överens i verksamheten eller i projektet om en gemensam policy för hur feedback ska ges.

Jag har personligen under många år arbetat med feedback som ett verktyg i min roll som chef och ledare och har sett hur just det har blivit en framgångsfaktor i mitt ledarskap och i mina projekt. Såväl medarbetare som kunder har uppskattat det mervärde det tillför verksamheten och projektet.

Det är ovant för vissa ha en aktiv feedbackprocess i sin verksamhet och i sina projekt men efter en kort startsträcka så upplevs det av majoriteten som mycket positivt. När alla är införstådda med syftet med feedback så känns det ofta betydligt lättare att dela med sig av konstruktiv kritik. De allra flesta uppskattar nämligen feedback när det ges på rätt sätt och ett strukturerat sätt att ge feedback minskar risken för skitsnack avsevärt.

Jag är dessutom övertygad om att såväl ros som ris behövs för att åstadkomma framgång i sin verksamhet och i sina projekt speciellt och viktigt blir det i framtidens ledarskap. För framtidens medarbetare räcker det inte med en bra lön och förmåner utan de vill även få feedback på att de gör en bra prestation.

Som sagt både att ge och ta kritik är en stor utmaning. Men genom att få feedback på sina handlingar och prestationen får var och en möjlighet att kunna utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre. Gör det tillsammans. Hjälp varandra att må bättre och i förlängningen prestera bättre!

Go for it!

8 tips för att lyckas med ditt projektledarskap!

Publicerad den av
Svara
  • Kommunicera, kommunicera och kommunicera – kommunikation är det absolut viktigaste för att lyckas med ditt projekt!
  • Våga vara personlig, bjud på dig själv, var ett föredöme och var tillgänglig!
  • Lägg ner mycket tid i början av projektet för att skapa en trygghet och samhörighet i projektorganisationen – skapa en gemensam värdegrund
  • Tydligggör projektets syfte och mål och skapa en samsyn över vad som skall göras och av vem
  • Arbeta aktivt med feedback, både ros och ris!
  • Se till att alla i ditt team känner sig sedda och hörda
  • Förbered dig på konflikter och arbeta med en tydlig konflikthanteringsmodell
  • Berätta hur du har för avsikt att följa upp arbetet och när

 

Känner du till Vasaskeppet? Ledarskapet?

Publicerad den av
Svara

Hur kunde egentligen ett av Sveriges största fiaskon ske? Sveriges fiaskon iofs det finns tydliga kopplingar även till Titanic… Skulle samma misstag kunna ske idag? Många menar att dåligt ledarskap sänkte Vasaskeppet och att samma misstag begås än idag. Lär dig tre saker du konkret kan förändra för att undvika att sänka ditt projekt eller företag.

Byggandet av Vasaskeppet var ett projekt av stora mått. Fyrahundra män arbetade i två år och förbrukade över tusen ekar. Idag har vi så djupgående tekniska kunskaper att vi på förhand kan räkna ut att ett skepp av Vasas proportioner skulle sjunka så snart det blåser mer än lätt bris. Men allt är inte teknik. Därför ska vi titta lite närmare på vilka misstag som gjordes i kommunikationen mellan de inblandade när Vasaskeppet byggdes.

Gustav II Adolf har varit kung i ca 10 år. Flottan var i dålig kondition och Sverige var fullt upptaget med ett krig mot Polen och följde samtidigt utvecklingen av Trettioåriga kriget nere i Tyskland. Kungens dåvarande och kommande intentioner krävde stark kontroll över Östersjön.

1625 beställde kungen fyra fartyg, två större och två mindre. Vasa, ”Vasen”, skulle bli ett av de stora, meningen var att hon skulle bli det praktfullaste och kraftigaste skeppet som fanns. Namnet kommer ur symbolen för Vasa-ätten, som är en sädeskärve (=vase). Den polska regenten vid den här tiden var Sigismund Vasa och det är onekligen lite kittlande att anta att även det kan ha spelat in vid namnvalet.

Skeppsbyggmästare var holländaren Henrik Hybertsson som var en mycket framgångsrik och erfaren skeppsbyggmästare. Förmodligen kände han både stolthet och ansvar när kung Gustav II Adolf gav honom uppdraget att bygga regalskeppet Vasa, ett av sin tids mäktigaste krigsskepp.

Den ursprungliga ritningen av Vasa rymde ett kanondäck. Gustav II Adolf krävde att personligen få godkänna ritningarna av skeppet, trots att han befann sig själv i krig i Polen. Kungen beslutade sig för att Vasa skulle ha två kanondäck och gjorde om ritningarna och beordrade att skeppet skulle byggas enligt hans nya instruktioner. Även om han aldrig hade byggt fartyg förut så var han ju trots allt kung.

När ritningarna kom tillbaka till Hybertsson satte han igång med att bygga skeppet efter de ändrade ritningarna. Hybertsson såg att det var stor skillnad på de nya måtten och att skeppets proportioner var helt fel, men valde att inte säga något. Om kungen har beordrat något så lyder man.

När Vasa var färdigbyggt testades fartyget av amiral Klas Fleming. 30 män sprang fram och tillbaka över däck. När skeppet höll på att kantra avbröt amiralen testet. Vasa var redan försenat och kungen hade upprepade gånger påpekat att skeppet borde vara klart för länge sedan. Inga nya tester genomfördes då tid saknades.

1628 sjösätts Vasa och hon sjunker efter en kort färd. Forskare har efter att Vasa bärgats fastställt att skeppet helt enkelt hade fel proportioner, det var ett skepp byggt för att bara klara ett kanondäck, inte två.

Misstag som kan ha sänkt Vasa:

  • Kungen detaljstyrde över saker han inte hade en aning om
  • Ingen vågade ens tänka tanken att ifrågasätta kungens beslut
  • Vasa sjösattes för tidigt på grund av kungens påpekanden om färdigställandetiden

Tyvärr görs även idag samma misstag om och om igen, med olyckliga konsekvenser och ibland katastrofala följder. Om du vill undvika detta och istället önskar skapa ett vinnande team och nå framgång i ditt projekt (eller för ditt företag) kommer här tre konkreta saker du kan göra.

Lämna över ansvaret du lämnat över och acceptera att du inte är bäst på allt!

Våga lämna över ansvaret till dina medarbetare. Om du detaljstyr tar du ifrån dem deras ansvar. Den gången något går åt skogen är det du som chef som tvingat igenom din lösning.

En vanlig kommentar från medarbetare som blir detaljstyrda är ”Chefen har bestämt att det ska vara så, därför gör vi oavsett vad vi tycker”. Medarbetaren har då degraderat sig själv till att enbart genomföra en uppgift som någon annan har prackat på denne. Tråkigt, oinspirerande och allt ansvar landar på dig.

Om du istället sätter upp tydliga riktlinjer, mål och handlingsfrihet inom vissa ramar, t ex. ”bygg skeppet på två år, med två kanonrader och det ska vara så snyggt så att när Sigismund Vasa ser vår Vasa veknar han av avundsjuka”.

Vad händer då?

Jo, helt plötsligt är det medarbetarnas ansvar att resultatet blir bra. De får själva stå till svars om något går fel, men de får också ansvaret att nå framgång – på sitt sätt. Det viktiga är resultatet och att nå målet, inte att allt görs på just ditt sätt.

Belöna dem som konstruktivt ifrågasätter!

Det handlar inte om att ifrågasätta för ifrågasättandets skull (vilket tyvärr förekommer alltför ofta) utan att infrågasätta på ett konstruktivt sätt och komma med ett alternativt förslag. Vad händer om kartan inte stämmer överens med verkligheten? Stirrar dina medarbetare blint på kartan eller lyfter de blicken och agerar efter hur verkligheten ser ut?

Vad gör dina medarbetare om de upptäcker att något som du drivit igenom inte fungerar bra? Handen på hjärtat nu och var ärlig mot dig själv. Får du ofta samtal av typen ”Hej chefen. Jo, du vet den här omorganisationen som du startade förra veckan, jag tror inte att det är bra, därför att…”? Inte så ofta, brukar svaret vara från de flesta.

De allra flesta ledare är lite fega i sådana här lägen och väljer den lättare vägen istället. Det är enklare att inte ta sig tid att lyssna på sina medarbetares ärliga åsikt. Det är också lättare för medarbetare att skvallra med sina kollegor om vad som är fel, än att ta tag i problemet och nämna det för den personen som faktiskt kan göra något åt saken – nämligen du!

Det är viktigt att du tillåter andra att ha synpunkter på dina beslut och uppmuntrar till dem. När tackade du senast en medarbetare offentligt för att han eller hon vågade ifrågasätta ditt förslag? Ta upp detta med dina medarbetare. ”Jag skulle vilja be er att om/när ni märker något som är fel och kan förbättras, kan ni berätta det för mig då? Det betyder mycket för mig och vår framgång och vårt arbetsklimat att veta vad ni tycker.”

Prova, du kommer bli positivt överraskad av resultatet.

Var ödmjuk inför feedback och våga ge BERÖM!

Det gäller också att du själv har en öppen attityd till den feedback som du får. Du är människa precis som alla andra, så det är ok att du gör misstag. Det här är viktigt:

Om någon påtalar en felbedömning du gjort ska du inte ta åt dig personligen eller gå i försvarsställning. På så sätt, visar du att du är ödmjuk och stark nog att ta emot feedback från dina medarbetare. Då känner dina medarbetare trygghet.

Varje gång någon ifrågasätter något eller vågar säga vad de tycker ska du tänka hur engagerade medarbetare du har som vågar säga sin mening. Var tacksam för det. Det gör att ni är flera personer som har koll på vad som händer så att inte skeppet sjunker framför näsan på er.

Många chefer och ledare är rädda för att släppa kontrollen för att de tror att medarbetare kommer utnyttja det mot dem. Det är obefogade rädslor som snarare skapar konflikter, eftersom chefen då ser allt som ett maktspel för att behålla kontrollen.

Det betyder inte att du ska stå ut med rena personangrepp eller uppenbara samarbetssvårigheter. Om någon missbrukar ditt förtroende – säg ifrån direkt till denna person att det inte är ok. Säg det till dem rakt, tydligt och personligen. Lämna det sedan för stunden, det brukar oftast räcka.

När du tar till dig detta och anstränger dig för att vara ödmjuk kommer du upptäcka att det sprider sig till dina medarbetare. Det bästa sättet att få andra att vara ödmjuka är att själv vara det.

Tillämpa dessa tips och du kommer upptäcka att ni kommunicerar bättre och att medarbetarna tar ett större ansvar för att uppnå era mål. Framför allt, du kan känna en säkerhet i att ingen är rädd för att dra i handbromsen när det verkligen behövs. Det gör underverk för nattsömnen.

Till sist men inte minst BERÖM dina medarbetare!