Har ni rĂ„d med olösta konflikter?

Ny krönika ute nu….

Att arbeta aktivt med konfliktlösning Àr ett framgÄngskoncept i sÄvÀl privat- som arbetslivet och det börjar alltid med respekten för varandra och förmÄgan att andra tÀnker och Àr olika. NÀr vi relaterar till andra mÀnniskor sÄ Àr det helt naturligt att vi tycker och tÀnker olika, att vi agerar olika och att vi Àr olika och den gemensamma nÀmnaren vi har Àr att vi har lika stor rÀtt att vara den vi Àr.

NÀr vi ska lösa konflikter handlar det om att hitta den minsta gemensamma nÀmnaren och börja lösa konflikten dÀrifrÄn och om vi börjar med att inse att den minsta gemensamma nÀmnaren i alla relationer Àr vÄr rÀtt att vara den vi Àr har vi tagit ett stort steg framÄt.

Konflikter handlar om prestationer och olika förvÀntningar pÄ resultat, det handlar inte om personer.

– See more at: http://www.dagensps.se/artiklar/kronikor/elaine-breske-hirscher/2016/04/21/89123794/index.xml#sthash.i4nuuLda.dpuf

 

Arbetsmiljö!

En bra arbetsmiljö kĂ€nnetecknas av….
Generellt kan sÀgas att en bra arbetsmiljö kÀnnetecknas av
– Att uppleva trivsel, samvaro, vĂ€nskap
– Att kunna pĂ„verka och planera sitt eget arbete
– Att fĂ„ möjlighet att lĂ€ra sig nya saker och utvecklas
– Att kommunikationen Ă€r öppen och tydlig
– Att man respekterar varandra
– Att fĂ„ variation för kropp och sjĂ€l
– Att fĂ„ feedback pĂ„ det man gör och uppmuntras att förbĂ€ttra
– Att ha kontroll, ligga steget före och undvika negativ stress
– Att risken för ohĂ€lsa och skador pĂ„ grund av arbetet Ă€r liten
– Att kunna kĂ€nna trygghet
– Att veta nĂ€r man har gjort ett bra jobb
– Att veta vilket ansvar och vilka befogenheter man har
– Att fĂ„ göra fel
– Att fĂ„ hjĂ€lp och stöd
och sjÀlvklart finns fler punkter att lÀgga till hÀr. 

Tips som hjÀlper dig att uppnÄ en god arbetsmiljö med ditt ledarskap:
> Kommunicera, kommunicera och kommunicera.
> Skapa och kommunicera tydliga mÄlbilder.
> Skapa delaktighet och laganda.
> Var en förebild för resten av gruppen.
> Var tillgÀnglig!
> Arbeta aktivt med feedback.
> Var förberedd pÄ hur du ska hantera konflikter.
> Var alltid ödmjuk och hÄll en aktiv, öppen dialog för att undvika större konflikter.
> Ha kontinuerliga medarbetar-/utvecklingssamtal (inte bara en gÄng om Äret alltsÄ).
> Samla alla till regelbundna arbetsmiljömöten.
> Skriv veckobrev som innehĂ„ller vad som hĂ€nt under veckan och vad som komma skall nĂ€stkommande vecka…

…och det finns sjĂ€lvklart andra saker som du kan göra ocksĂ„ men dessa tips Ă€r superenkla att arbeta in i vardagen och gör skillnad för arbetsmiljön relativt snabbt!

Sjuk men Ă€ndĂ„ pĂ„ jobbet? Varför?

Det Àr mÄnga av oss som Àr pÄ jobbet trots att vi Àr sjuka. Vi gÄr dit trots att vi Àr stora smittbÀrare och riskerar att vÄra kollegor blir sjuka. Vi tar med oss vÄra sjuka barn, barn som Àr för sjuka för att vara pÄ dagis/i skolan. Barn som kan smitta vÄra kollegor. SÄ dumt och sÄ oansvarigt av oss.

Jag undrar varför. Personligen har jag gÄtt till jobbet nÀr jag har varit sjuk pÄ grund av en missriktad lojalitet. SÄ sent som i januari gick jag tillbaka till jobbet alldeles för tidigt efter en operation (visserligen inte smittbÀrare dÄ) just av lojalitet.

Som det straffar sig, det enda som hÀnder om du gÄr till jobbet sjuk Àr att det tar lÀngre tid för dig att bli  frisk och att du lyckas att (nÀr du bÀr smitta) smitta ner nÄgon eller nÄgra av dina kollegor.

Förr gick jag till jobbet Ă€ven nĂ€r jag var kraftigt förkyld eller direkt efter att jag haft vinterkrĂ€ksjuka eller dylikt men idag vet jag bĂ€ttre och stannar hemma en extra dag för att sĂ€kerstĂ€lla att jag inte bĂ€r pĂ„ smitta. Det Ă€r rĂ€ttriktad lojalitet – eller dubbelriktad skulle vi kunna sĂ€ga, du Ă€r lojal mot dig sjĂ€lv och dina kollegor.

Var rÀdd om dig. Ingen tackar dig för att du gÄr till jobbet nÀr du Àr sjuk. Se till att bli frisk först och vÀrdera dig sjÀlv sÄ högt att du tar dig rÄd att vara hemma nÀr du Àr sjuk för annars riskerar du att bli sjukare under en lÀngre period. Var rÀdd om dig!

Det finns dock en sak som Àr helt ok att smittas med:

Smittas MedCitat.jpg

VĂ„gar du vara en personlig ledare?

Den hĂ€r krönikan skrev jag redan 2011 men den kĂ€nns lika aktuell idag sĂ„ jag ompublicerar den…

VĂ„ga vara en personlig ledare


Jag tror att mÀnniskan Àr vÄr viktigaste resurs och det kÀnns viktigt att vi som ledare tidigt kliver in och vÄgar ingripa nÀr vÄra medarbetare inte verkar mÄ bra eller fungerar som tidigare. Vi behöver bli bÀttre och bÀttre pÄ att vÄga vara personliga med vÄra medarbetare utan att tumma pÄ den personliga integriteten. Det blir alltmer viktigt i vÄrt ledarskap att skapa relationer och bry oss mer om hur vi och vÄr omgivning mÄr. Min erfarenhet Àr att mina medarbetare och jag sjÀlv mÄr bÀttre och presterar bÀttre nÀr vi bryr oss om varandra och hur vi mÄr.

Det Ă€r lĂ€tt att vara ledare och chef i medgĂ„ng men hur Ă€r det att vara ledare i motgĂ„ng, nĂ€r det krisar? Jag vill gĂ€rna tro att i motgĂ„ng kliver ledaren fram – att hon eller han inser vikten av att verkligen vara en ledare och inte bara chef. Men jag tror att vi i Sverige, i vĂ„ra företag och organisationer har tillrĂ€ckligt mĂ„nga chefer men behöver fylla pĂ„ med fler ledare.

Forskning har visat att alla behöver ha ledare eller andra betydelsefulla personer i sin omgivning som bekrÀftar oss som mÀnniskor, som bryr sig om oss och hur vi mÄr. Vi behöver det för att vÄga ta egna initiativ, tro pÄ vÄr egen kapacitet, förmÄga, för att mÄ bra och för att hÄlla oss friska. NÀr vi blir bekrÀftade vÀxer vi och vi vÄgar anta och hantera utmaningar. Att mÄ bra Àr en förutsÀttning för att vara nöjd.

Nöjda medarbetare Àr effektivare, visar bÀttre resultat, levererar högre kvalitet, har högre moral och lojalitet, tar mer ansvar, samarbetar bÀttre, ser möjligheter lÀttare, Àr mer nÀrvarande pÄ arbetet, Àr bÀttre problemlösare och det ger en sund personalomsÀttning, ett bÀttre arbetsklimat, en ökad trivsel, lÀgre sjukskrivning etc. Det finns som du ser en mÀngd positiva effekter som du relativt enkelt kan uppnÄ med ditt ledarskap men hur gör du nÀr du mÀrker att dina medarbetare inte mÄr bra eller fungerar lika bra som tidigare?

MotgĂ„ng kan handla om sĂ„ mycket – kriser av olika slag, stress, sjukdom och pĂ„ din arbetsplats finns olika typer av omstĂ€ndigheter som t ex under vissa förutsĂ€ttningar kan leda till flertalet sjukdomar. Sjukdomar av olika karaktĂ€r – allt frĂ„n stressrelaterade sjukdomar till alkohol- och drogrelaterade problem. Symptom pĂ„ dessa bör Ă„tgĂ€rdas sĂ„ fort som möjligt, ju snabbare Ă„tgĂ€rd, desto bĂ€ttre prognos till förbĂ€ttring.

Hur kan du se symptomen? Hur kan du se vad som Ă€r vad? SjĂ€lvklart finns det symptom som gĂ„r att se men det kan vara nog sĂ„ svĂ„rt att se vad som Ă€r vad. ”RĂ€tt diagnos Ă€r det egentligen bara en lĂ€kare som kan stĂ€lla”, sĂ€ger Lotta Saidac som utbildar i frĂ„gor kring detta. ”Du som ledare kan dock lĂ€ra dig se tecknen nĂ€r det Ă€r dags för dig att ta ett sk svĂ„rt samtal med din medarbetare”, sĂ€ger Lotta.

NÄgra symptom pÄ tidiga varningssignaler som visar pÄ att det kanske inte stÄr rÀtt till Àr sömnproblem, koncentrationssvÄrigheter, humörsvÀngningar, spÀnningsvÀrk, huvudvÀrk, ont i nacken, ryggen, musklerna, viktminskning/ökning, magbesvÀr, hudbesvÀr, nedstÀmdhet, mÄndagssjuka etc.

Ett relativt enkelt och effektivt sĂ€tt att fĂ„ reda pĂ„ hur dina medarbetare har det Ă€r att börja stĂ€lla frĂ„gor som: Hur mĂ„r du? Hur har du det? Hur kan jag hjĂ€lpa dig? Hur tycker du att samarbetet fungerar med dina kollegor? Hur kĂ€nner du att balansen mellan ditt arbetsliv och privatliv Ă€r? Jag har sett att detta och detta har hĂ€nt – vad kan du berĂ€tta om det?

Du mÀrker rÀtt sÄ snart om nÄgot inte stÄr rÀtt till och dÄ Àr det viktigt att du pÄminner dig om att du inte Àr en lÀkare. HjÀlp dig sjÀlv och din medarbetare dÄ genom att ta professionell hjÀlp för att hjÀlpa att stÀlla rÀtt diagnos för att kunna sÀtta in rÀtt rehabilitering.

VĂ„ga stĂ€lla personliga frĂ„gor – du kan rĂ€dda liv. VĂ€nta inte tills du Ă€r sĂ€ker pĂ„ varför din medarbetare mĂ„r dĂ„ligt! Visa att du bryr dig om! VĂ„ga vara en personlig ledare!

Regelbunden feedback ger ökad trygghet!

Utdrag ur en intervju i Studentguiden som Annika Wihlborg gjorde med mig 2011 – lika aktuell idag:

För Elaine Breske Hirscher har feedback med Ären utvecklats till en naturlig del av vardagen. PÄ senare Är har hon börjat jobba mer aktivt med feedback som en integrerad del av sitt ledarskap.

Det hela började med att Elaine sjÀlv upptÀckte att hon mÄtt som bÀst och presterat som bÀst pÄ de arbetsplatser dÀr hon fÄtt rak och konkret feedback pÄ daglig basis. Hon insÄg snabbt att en öppen och Àrlig dialog var vÀgen framÄt för att bli lÄngsiktigt framgÄngsrik som projektledare och kunna leda sitt team i rÀtt riktning.

– De största energitjuvarna pĂ„ jobbet Ă€r oftast kommunikationsproblem, missförstĂ„nd och konflikter. Jag Ă€r noga med att ge feedback sĂ„vĂ€l i medvind som motvind, i sĂ„vĂ€l positiva som mindre positiva situationer.

Mina medarbetare tycker det Àr skönt att veta att jag inte har nÄgon dold agenda eller Äsikter som inte kommit upp till ytan. Det inspirerar ocksÄ dem sjÀlva att vara raka och Àrliga i alla lÀgen. De fÄr ett kvitto pÄ att de Àr inne pÄ rÀtt spÄr och slipper fundera pÄ vad kollegorna och chefen tycker och tÀnker om dem, sÀger Elaine Breske Hirscher.

Elaine Breske Hirschers tips till dig som vill bli bÀttre pÄ att ge och ta emot feedback

– Försök att alltid visa tacksamhet nĂ€r du fĂ„r feedback. Visa tacksamhet för att personen delar med sig av sina synpunkter och Ă€r mĂ„n om att du ska kunna förbĂ€ttras. Undvik misstaget att inta försvarsposition direkt och börja argumentera kritiken. Ta istĂ€llet emot den och tacka personen i frĂ„ga för sin uppriktighet.

– VĂ€lj rĂ€tt tidpunkt. Timingen Ă€r viktig nĂ€r man ska ge feedback. En tumregel Ă€r exempelvis att inte ge kritik för ett misstag som personen i frĂ„ga begĂ„tt för flera veckor sedan eller kanske Ă€nnu lĂ€ngre tillbaka i tiden.

Regelbunden Äterkoppling ger ökad trygghet!

 

LÀs hela artikeln hÀr: http://www.studentguiden.com/main.asp?val=artiklar&vem=1111_003&when=2011

Make it simple! and Keep it simple!!

Ibland har vi mĂ€nniskor en tendens att uppfinna hjulet – igen och igen och igen. NĂ€r det finns sĂ„ mycket annat vi hellre kan lĂ€gga tiden pĂ„… att se varandra, att bekrĂ€fta varandra, att vĂ€rna om varandra etc.

FramgÄngsrikt ledarskap har i alla tider handlat om att fÄ mÀnniskor att mÄ bra och att fÄ mÀnniskor att samarbeta pÄ ett sÀtt sÄ att allas kompetenser tas tillvara pÄ och bidrar till framgÄngen!

Well, do you recognize this? I do!

Every generation of leaders thinks it’s facing a new set of challenges that require new models of leadership. But being an effective manager is often not about mastering mysterious and complicated methods.

It’s about keeping it simple and sometimes even to follow old, proven, and even obvious ideas.

For a fact – what made a good leader in the past is still what makes one today, people oriented and:

  • BEING COMPETENT
  • BEING CARING
  • BEING BENEVOLENT

Tip of today:

Before you discard this old model in exchange for the latest reinvention of management, take a close look at the new method. Often it’s the same message in a new package.

Intervjuad i senaste numret av VD-tidningen!

Alltid lika trevligt att bli intervjuad av duktiga journalister 🙂

”Det ingĂ„r i ledningsgruppens roll att visa för medarbetarna att ledningsgruppens Ă€r ett bra team som kan komma överens och fatta bra beslut.” – Elaine Breske Hirscher

IMG_0002Webb-vd-200x260

Personlig ledare – vĂ„gar du?

VĂ„ga vara en personlig ledare
 VĂ„ga stĂ€lla personliga frĂ„gor – du kan rĂ€dda liv!

Den hĂ€r krönikan skrev jag vĂ„ren 2011 och jag fĂ„r ofta frĂ„gor frĂ„n personer som lĂ€st den men inte hittar den om jag inte kan publicera den igen. Det gör jag sĂ„ gĂ€rna! Den Ă€r lika aktuell dĂ„ som nu…

Jag tror att mÀnniskan Àr vÄr viktigaste resurs och det kÀnns viktigt att vi som ledare tidigt kliver in och vÄgar ingripa nÀr vÄra medarbetare inte verkar mÄ bra eller fungerar som tidigare. Vi behöver bli bÀttre och bÀttre pÄ att vÄga vara personliga med vÄra medarbetare utan att tumma pÄ den personliga integriteten. Det blir alltmer viktigt i vÄrt ledarskap att skapa relationer och bry oss mer om hur vi och vÄr omgivning mÄr. Min erfarenhet Àr att mina medarbetare och jag sjÀlv mÄr bÀttre och presterar bÀttre nÀr vi bryr oss om varandra och hur vi mÄr.

Det Ă€r lĂ€ttare att vara ledare och chef i medgĂ„ng men hur Ă€r det att vara ledare i motgĂ„ng, nĂ€r det krisar? Jag vill gĂ€rna tro att i motgĂ„ng kliver ledaren fram – att hon eller han inser vikten av att verkligen vara en ledare och inte bara chef. Men jag tror att vi i Sverige, i vĂ„ra företag och organisationer har tillrĂ€ckligt mĂ„nga chefer men behöver fylla pĂ„ med fler ledare.

Forskning har visat att alla behöver ha ledare eller andra betydelsefulla personer i sin omgivning som bekrÀftar oss som mÀnniskor, som bryr sig om oss och hur vi mÄr. Vi behöver det för att vÄga ta egna initiativ, tro pÄ vÄr egen kapacitet, förmÄga, för att mÄ bra och för att hÄlla oss friska. NÀr vi blir bekrÀftade vÀxer vi personlighetsmÀssigt och vÄgar anta och hantera utmaningar. Att mÄ bra Àr en förutsÀttning för att vara nöjd.

Nöjda medarbetare Àr effektivare, visar bÀttre resultat, levererar högre kvalitet, har högre moral och lojalitet, tar mer ansvar, samarbetar bÀttre, ser möjligheter lÀttare, Àr mer nÀrvarande pÄ arbetet, Àr bÀttre problemlösare och det ger en sund personalomsÀttning, ett bÀttre arbetsklimat, en ökad trivsel, lÀgre sjukskrivning etc. Det finns som du ser en mÀngd positiva effekter som du relativt enkelt kan uppnÄ med ditt ledarskap men hur gör du nÀr du mÀrker att dina medarbetare inte mÄr bra eller fungerar lika bra som tidigare?

MotgĂ„ng kan handla om sĂ„ mycket – kriser av olika slag, stress, sjukdom och pĂ„ din arbetsplats finns olika typer av omstĂ€ndigheter som t ex under vissa förutsĂ€ttningar kan leda till flertalet sjukdomar. Sjukdomar av olika karaktĂ€r – allt frĂ„n stressrelaterade sjukdomar till alkohol- och drogrelaterade problem. Symptom pĂ„ dessa bör Ă„tgĂ€rdas sĂ„ fort som möjligt, ju snabbare Ă„tgĂ€rd, desto bĂ€ttre prognos till förbĂ€ttring.

Hur kan du se symptomen? Hur kan du se vad som Ă€r vad? SjĂ€lvklart finns det symptom som gĂ„r att se men det kan vara nog sĂ„ svĂ„rt att se vad som Ă€r vad. ”RĂ€tt diagnos Ă€r det egentligen bara en lĂ€kare som kan stĂ€lla”, sĂ€ger Lotta Saidac som utbildar i frĂ„gor kring detta. ”Du som ledare kan dock lĂ€ra dig se tecknen nĂ€r det Ă€r dags för dig att ta ett sk svĂ„rt samtal med din medarbetare”, sĂ€ger Lotta.

NÄgra symptom pÄ tidiga varningssignaler som visar pÄ att det kanske inte stÄr rÀtt till Àr sömnproblem, koncentrationssvÄrigheter, humörsvÀngningar, spÀnningsvÀrk, huvudvÀrk, ont i nacken, ryggen, musklerna, viktminskning/ökning, magbesvÀr, hudbesvÀr, nedstÀmdhet, mÄndagssjuka etc.

Ett relativt enkelt och effektivt sĂ€tt att fĂ„ reda pĂ„ hur dina medarbetare har det Ă€r att börja stĂ€lla frĂ„gor som: Hur mĂ„r du? Hur har du det? Hur kan jag hjĂ€lpa dig? Hur tycker du att samarbetet fungerar med dina kollegor? Hur kĂ€nner du att balansen mellan ditt arbetsliv och privatliv Ă€r? Jag har sett att detta och detta har hĂ€nt – vad kan du berĂ€tta om det?

Du mÀrker rÀtt sÄ snart om nÄgot inte stÄr rÀtt till och dÄ Àr det viktigt att du pÄminner dig om att du inte Àr en lÀkare. HjÀlp dig sjÀlv och din medarbetare dÄ genom att ta professionell hjÀlp för att hjÀlpa att stÀlla rÀtt diagnos för att kunna sÀtta in rÀtt rehabilitering.

VĂ„ga stĂ€lla personliga frĂ„gor – du kan rĂ€dda liv. VĂ€nta inte tills du Ă€r sĂ€ker pĂ„ varför din medarbetare mĂ„r dĂ„ligt! Visa att du bryr dig om! VĂ„ga vara en personlig ledare!

Är du en frisk- eller riskfaktor?

Du och dina medarbetare Ă€r alla en del av varandras arbetsmiljö. Är du en frisk- eller riskfaktor?

Dagens repris (frÄn min gilla sida pÄ Facebook som heter @Leda projekt, att vara ledare, ledarskap)! Denna postade jag i oktober 2011 och den Àr lika aktuell idag!

Som ledare Àr du förebild för dina medarbetare, förmodligen i större utstrÀckning Àn vad du sjÀlv Àr medveten om. Det Àr du som sÀtter normerna pÄ arbetsplatsen genom ditt sÀtt att agera. Det du gör har större betydelse Àn det du faktiskt sÀger.

För att förebygga ohÀlsa Àr det viktigt att du i din roll Àr medveten om vad som hÀnder i arbetsgruppen.

Det finns flera varningssignaler som du bör vara observant pÄ:
> Hög korttidsfrÄnvaro
> DÄlig stÀmning och mycket gnÀll
> Ryktesspridning
> LĂ„g motivation
> Uppgivenhet
> Sjunkande effektivitet
> Konflikter
> Mycket övertid
> Tystnad, man sÀger inte vad man tycker och tÀnker
> RevirtÀnkande

Tydlighet Àr ett nyckelord för att skapa en god psykosocial arbetsmiljö. Den svenska arbetslivskulturen prÀglas i hög grad av konsensus och stor egen handlingsfrihet. Men nÀr ramarna blir alltför oklara eller helt saknas, kan den enskilde individen helt förlora fotfÀstet. NÀr vet du att du gjort nÄgot tillrÀckligt bra eller vad Àr tillrÀckligt mycket? Hur vet du att du gör rÀtt saker?

Som ledare kan du bidra till tydlighet genom att ge dina medarbetare Äterkoppling (feedback) pÄ deras arbetsinsatser, tydliggöra dina förvÀntningar, mÄl och vilka ramar som gÀller. Det finns vissa gemensamma nÀmnare hos ledare pÄ arbetsplatser med lÄg sjukfrÄnvaro.

Dessa Àr:
♄ Tydlig mĂ„linriktning
♄ Tydligt ledarskap
♄ Höga (men realistiska) krav
♄ Systematik, ordning och reda
♄ Dokumentation, uppföljning och utvĂ€rdering
♄ Systematiskt delegerat ansvar till flera
♄ Jobbar mycket med sin egen utveckling

Tio steg för att bli en bĂ€ttre ledare!

Tio steg för att bli en bÀttre ledare:
1. Var tydlig och ge raka besked.
2. Se och respektera dina medarbetare. Ha dörren öppen och hÀlsa nÀr ni ses.
3. Var ett föredöme. Andra gör som du gör, inte som du sÀger.
4. För dialog, och se till att viktig information inte stannar hos dig.
5. Gör mÀnniskor delaktiga och ge dem möjlighet att pÄverka.
6. Delegera! TÀnk pÄ att definiera uppgifterna, sÀtta tydliga mÄl och avsÀtta resurser.
7. Ge Äterkoppling pÄ arbetsresultat. Var konkret, utgÄ frÄn det du sjÀlv sett och var konstruktiv.
8. Coacha genom att stÀlla frÄgor snarare Àn att ge alla svar.
9. Utforma strategier för förÀndring .
10. Ta fram spelregler pÄ arbetsplatsen.

(KĂ€lla: Prevent, http://www.prevent.se)