Känner du till Vasaskeppet? Ledarskapet?

Hur kunde egentligen ett av Sveriges största fiaskon ske? Sveriges fiaskon iofs det finns tydliga kopplingar även till Titanic… Skulle samma misstag kunna ske idag? Många menar att dåligt ledarskap sänkte Vasaskeppet och att samma misstag begås än idag. Lär dig tre saker du konkret kan förändra för att undvika att sänka ditt projekt eller företag.

Byggandet av Vasaskeppet var ett projekt av stora mått. Fyrahundra män arbetade i två år och förbrukade över tusen ekar. Idag har vi så djupgående tekniska kunskaper att vi på förhand kan räkna ut att ett skepp av Vasas proportioner skulle sjunka så snart det blåser mer än lätt bris. Men allt är inte teknik. Därför ska vi titta lite närmare på vilka misstag som gjordes i kommunikationen mellan de inblandade när Vasaskeppet byggdes.

Gustav II Adolf har varit kung i ca 10 år. Flottan var i dålig kondition och Sverige var fullt upptaget med ett krig mot Polen och följde samtidigt utvecklingen av Trettioåriga kriget nere i Tyskland. Kungens dåvarande och kommande intentioner krävde stark kontroll över Östersjön.

1625 beställde kungen fyra fartyg, två större och två mindre. Vasa, ”Vasen”, skulle bli ett av de stora, meningen var att hon skulle bli det praktfullaste och kraftigaste skeppet som fanns. Namnet kommer ur symbolen för Vasa-ätten, som är en sädeskärve (=vase). Den polska regenten vid den här tiden var Sigismund Vasa och det är onekligen lite kittlande att anta att även det kan ha spelat in vid namnvalet.

Skeppsbyggmästare var holländaren Henrik Hybertsson som var en mycket framgångsrik och erfaren skeppsbyggmästare. Förmodligen kände han både stolthet och ansvar när kung Gustav II Adolf gav honom uppdraget att bygga regalskeppet Vasa, ett av sin tids mäktigaste krigsskepp.

Den ursprungliga ritningen av Vasa rymde ett kanondäck. Gustav II Adolf krävde att personligen få godkänna ritningarna av skeppet, trots att han befann sig själv i krig i Polen. Kungen beslutade sig för att Vasa skulle ha två kanondäck och gjorde om ritningarna och beordrade att skeppet skulle byggas enligt hans nya instruktioner. Även om han aldrig hade byggt fartyg förut så var han ju trots allt kung.

När ritningarna kom tillbaka till Hybertsson satte han igång med att bygga skeppet efter de ändrade ritningarna. Hybertsson såg att det var stor skillnad på de nya måtten och att skeppets proportioner var helt fel, men valde att inte säga något. Om kungen har beordrat något så lyder man.

När Vasa var färdigbyggt testades fartyget av amiral Klas Fleming. 30 män sprang fram och tillbaka över däck. När skeppet höll på att kantra avbröt amiralen testet. Vasa var redan försenat och kungen hade upprepade gånger påpekat att skeppet borde vara klart för länge sedan. Inga nya tester genomfördes då tid saknades.

1628 sjösätts Vasa och hon sjunker efter en kort färd. Forskare har efter att Vasa bärgats fastställt att skeppet helt enkelt hade fel proportioner, det var ett skepp byggt för att bara klara ett kanondäck, inte två.

Misstag som kan ha sänkt Vasa:

  • Kungen detaljstyrde över saker han inte hade en aning om
  • Ingen vågade ens tänka tanken att ifrågasätta kungens beslut
  • Vasa sjösattes för tidigt på grund av kungens påpekanden om färdigställandetiden

Tyvärr görs även idag samma misstag om och om igen, med olyckliga konsekvenser och ibland katastrofala följder. Om du vill undvika detta och istället önskar skapa ett vinnande team och nå framgång i ditt projekt (eller för ditt företag) kommer här tre konkreta saker du kan göra.

Lämna över ansvaret du lämnat över och acceptera att du inte är bäst på allt!

Våga lämna över ansvaret till dina medarbetare. Om du detaljstyr tar du ifrån dem deras ansvar. Den gången något går åt skogen är det du som chef som tvingat igenom din lösning.

En vanlig kommentar från medarbetare som blir detaljstyrda är ”Chefen har bestämt att det ska vara så, därför gör vi oavsett vad vi tycker”. Medarbetaren har då degraderat sig själv till att enbart genomföra en uppgift som någon annan har prackat på denne. Tråkigt, oinspirerande och allt ansvar landar på dig.

Om du istället sätter upp tydliga riktlinjer, mål och handlingsfrihet inom vissa ramar, t ex. ”bygg skeppet på två år, med två kanonrader och det ska vara så snyggt så att när Sigismund Vasa ser vår Vasa veknar han av avundsjuka”.

Vad händer då?

Jo, helt plötsligt är det medarbetarnas ansvar att resultatet blir bra. De får själva stå till svars om något går fel, men de får också ansvaret att nå framgång – på sitt sätt. Det viktiga är resultatet och att nå målet, inte att allt görs på just ditt sätt.

Belöna dem som konstruktivt ifrågasätter!

Det handlar inte om att ifrågasätta för ifrågasättandets skull (vilket tyvärr förekommer alltför ofta) utan att infrågasätta på ett konstruktivt sätt och komma med ett alternativt förslag. Vad händer om kartan inte stämmer överens med verkligheten? Stirrar dina medarbetare blint på kartan eller lyfter de blicken och agerar efter hur verkligheten ser ut?

Vad gör dina medarbetare om de upptäcker att något som du drivit igenom inte fungerar bra? Handen på hjärtat nu och var ärlig mot dig själv. Får du ofta samtal av typen ”Hej chefen. Jo, du vet den här omorganisationen som du startade förra veckan, jag tror inte att det är bra, därför att…”? Inte så ofta, brukar svaret vara från de flesta.

De allra flesta ledare är lite fega i sådana här lägen och väljer den lättare vägen istället. Det är enklare att inte ta sig tid att lyssna på sina medarbetares ärliga åsikt. Det är också lättare för medarbetare att skvallra med sina kollegor om vad som är fel, än att ta tag i problemet och nämna det för den personen som faktiskt kan göra något åt saken – nämligen du!

Det är viktigt att du tillåter andra att ha synpunkter på dina beslut och uppmuntrar till dem. När tackade du senast en medarbetare offentligt för att han eller hon vågade ifrågasätta ditt förslag? Ta upp detta med dina medarbetare. ”Jag skulle vilja be er att om/när ni märker något som är fel och kan förbättras, kan ni berätta det för mig då? Det betyder mycket för mig och vår framgång och vårt arbetsklimat att veta vad ni tycker.”

Prova, du kommer bli positivt överraskad av resultatet.

Var ödmjuk inför feedback och våga ge BERÖM!

Det gäller också att du själv har en öppen attityd till den feedback som du får. Du är människa precis som alla andra, så det är ok att du gör misstag. Det här är viktigt:

Om någon påtalar en felbedömning du gjort ska du inte ta åt dig personligen eller gå i försvarsställning. På så sätt, visar du att du är ödmjuk och stark nog att ta emot feedback från dina medarbetare. Då känner dina medarbetare trygghet.

Varje gång någon ifrågasätter något eller vågar säga vad de tycker ska du tänka hur engagerade medarbetare du har som vågar säga sin mening. Var tacksam för det. Det gör att ni är flera personer som har koll på vad som händer så att inte skeppet sjunker framför näsan på er.

Många chefer och ledare är rädda för att släppa kontrollen för att de tror att medarbetare kommer utnyttja det mot dem. Det är obefogade rädslor som snarare skapar konflikter, eftersom chefen då ser allt som ett maktspel för att behålla kontrollen.

Det betyder inte att du ska stå ut med rena personangrepp eller uppenbara samarbetssvårigheter. Om någon missbrukar ditt förtroende – säg ifrån direkt till denna person att det inte är ok. Säg det till dem rakt, tydligt och personligen. Lämna det sedan för stunden, det brukar oftast räcka.

När du tar till dig detta och anstränger dig för att vara ödmjuk kommer du upptäcka att det sprider sig till dina medarbetare. Det bästa sättet att få andra att vara ödmjuka är att själv vara det.

Tillämpa dessa tips och du kommer upptäcka att ni kommunicerar bättre och att medarbetarna tar ett större ansvar för att uppnå era mål. Framför allt, du kan känna en säkerhet i att ingen är rädd för att dra i handbromsen när det verkligen behövs. Det gör underverk för nattsömnen.

Till sist men inte minst BERÖM dina medarbetare!

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s