SkrĂ€mmande – Chefer mesta mobbaren

Mobbning Àr oftast resultatet av bristande ledarskap. Enligt Stefan Blomberg finns tvÄ typer av chefer som mobbar.

Den passiva chefen som varken syns eller hörs och som sitter av tiden och den auktoritÀra chefen som blir provocerad.

– Det vanligaste scenariot nĂ€r det Ă€r chefen som börjar mobba Ă€r en duktig, driven och skĂ€rpt medarbetare som chefen kĂ€nner sig hotad av.

SĂ„ vad Ă€r ditt rĂ„d till den som blir mobbad av chefen?– För det första ska man frĂ„ga sig vad man arbetar i för typ av organisation. Om sĂ„dana hĂ€r frĂ„gor inte tas pĂ„ allvar sĂ„ hanteras frĂ„gan ofta pĂ„ ett dĂ„ligt sĂ€tt och problemen trappas upp. I det fallet Ă€r det bĂ€ttre att se sig om efter ett annat jobb och ligga lĂ„gt under tiden.

Jag har personligen blivit mobbad av en kvinnlig chef, hon var ny i sin chefsroll och hade svÄrt att hantera det.

Det hÀnde mÄnga saker under de Ätta mÄnaderna som vi arbetade ihop men det vÀrsta var nÀr hon kritiserade mig och mitt arbete inför kundens ledningsgrupp. Dessutom var kritiken helt obefogad och felaktig.

Företaget jag arbetade pÄ dÄ har kvar kunden men den kvinnliga chefen fick till sist lÀmna. TyvÀrr Àr det mycket vanligt att kvinnliga chefer mobbar kvinnliga medarbetare.

(KĂ€lla: Kollega.se)

LÀs hela artikeln hÀr: http://www.kollega.se/chefer-mesta-mobbarna 

Assess behaviors and not just results

When star employees churn out great results, you might be tempted to pat them on the back and ask them to keep doing whatever it is they’re doing.

However, your job as a manager is to understand the behaviors that drive those results and ensure they are in line with your company’s values.

Here you have two ways to do that:

  1. Give separate ratings for behavior and results
    When you combine the two, you can easily give employees a pass for bad behavior when they’re producing positive outcomes. Assessing them separately ensures that you can give fair behavior ratings without obscuring the business results.
  2. Use 360-degree assessments
    These are better at assessing behaviors and their impact on other employees. Use the findings to set behavioral goals that each employee can work toward, such as ”treat my team with respect.”

 

Har ni rĂ„d med olösta konflikter?

Ny krönika ute nu….

Att arbeta aktivt med konfliktlösning Àr ett framgÄngskoncept i sÄvÀl privat- som arbetslivet och det börjar alltid med respekten för varandra och förmÄgan att andra tÀnker och Àr olika. NÀr vi relaterar till andra mÀnniskor sÄ Àr det helt naturligt att vi tycker och tÀnker olika, att vi agerar olika och att vi Àr olika och den gemensamma nÀmnaren vi har Àr att vi har lika stor rÀtt att vara den vi Àr.

NÀr vi ska lösa konflikter handlar det om att hitta den minsta gemensamma nÀmnaren och börja lösa konflikten dÀrifrÄn och om vi börjar med att inse att den minsta gemensamma nÀmnaren i alla relationer Àr vÄr rÀtt att vara den vi Àr har vi tagit ett stort steg framÄt.

Konflikter handlar om prestationer och olika förvÀntningar pÄ resultat, det handlar inte om personer.

– See more at: http://www.dagensps.se/artiklar/kronikor/elaine-breske-hirscher/2016/04/21/89123794/index.xml#sthash.i4nuuLda.dpuf

 

Arbetsmiljö!

En bra arbetsmiljö kĂ€nnetecknas av….
Generellt kan sÀgas att en bra arbetsmiljö kÀnnetecknas av
– Att uppleva trivsel, samvaro, vĂ€nskap
– Att kunna pĂ„verka och planera sitt eget arbete
– Att fĂ„ möjlighet att lĂ€ra sig nya saker och utvecklas
– Att kommunikationen Ă€r öppen och tydlig
– Att man respekterar varandra
– Att fĂ„ variation för kropp och sjĂ€l
– Att fĂ„ feedback pĂ„ det man gör och uppmuntras att förbĂ€ttra
– Att ha kontroll, ligga steget före och undvika negativ stress
– Att risken för ohĂ€lsa och skador pĂ„ grund av arbetet Ă€r liten
– Att kunna kĂ€nna trygghet
– Att veta nĂ€r man har gjort ett bra jobb
– Att veta vilket ansvar och vilka befogenheter man har
– Att fĂ„ göra fel
– Att fĂ„ hjĂ€lp och stöd
och sjÀlvklart finns fler punkter att lÀgga till hÀr. 

Tips som hjÀlper dig att uppnÄ en god arbetsmiljö med ditt ledarskap:
> Kommunicera, kommunicera och kommunicera.
> Skapa och kommunicera tydliga mÄlbilder.
> Skapa delaktighet och laganda.
> Var en förebild för resten av gruppen.
> Var tillgÀnglig!
> Arbeta aktivt med feedback.
> Var förberedd pÄ hur du ska hantera konflikter.
> Var alltid ödmjuk och hÄll en aktiv, öppen dialog för att undvika större konflikter.
> Ha kontinuerliga medarbetar-/utvecklingssamtal (inte bara en gÄng om Äret alltsÄ).
> Samla alla till regelbundna arbetsmiljömöten.
> Skriv veckobrev som innehĂ„ller vad som hĂ€nt under veckan och vad som komma skall nĂ€stkommande vecka…

…och det finns sjĂ€lvklart andra saker som du kan göra ocksĂ„ men dessa tips Ă€r superenkla att arbeta in i vardagen och gör skillnad för arbetsmiljön relativt snabbt!

Sjuk men Ă€ndĂ„ pĂ„ jobbet? Varför?

Det Àr mÄnga av oss som Àr pÄ jobbet trots att vi Àr sjuka. Vi gÄr dit trots att vi Àr stora smittbÀrare och riskerar att vÄra kollegor blir sjuka. Vi tar med oss vÄra sjuka barn, barn som Àr för sjuka för att vara pÄ dagis/i skolan. Barn som kan smitta vÄra kollegor. SÄ dumt och sÄ oansvarigt av oss.

Jag undrar varför. Personligen har jag gÄtt till jobbet nÀr jag har varit sjuk pÄ grund av en missriktad lojalitet. SÄ sent som i januari gick jag tillbaka till jobbet alldeles för tidigt efter en operation (visserligen inte smittbÀrare dÄ) just av lojalitet.

Som det straffar sig, det enda som hÀnder om du gÄr till jobbet sjuk Àr att det tar lÀngre tid för dig att bli  frisk och att du lyckas att (nÀr du bÀr smitta) smitta ner nÄgon eller nÄgra av dina kollegor.

Förr gick jag till jobbet Ă€ven nĂ€r jag var kraftigt förkyld eller direkt efter att jag haft vinterkrĂ€ksjuka eller dylikt men idag vet jag bĂ€ttre och stannar hemma en extra dag för att sĂ€kerstĂ€lla att jag inte bĂ€r pĂ„ smitta. Det Ă€r rĂ€ttriktad lojalitet – eller dubbelriktad skulle vi kunna sĂ€ga, du Ă€r lojal mot dig sjĂ€lv och dina kollegor.

Var rÀdd om dig. Ingen tackar dig för att du gÄr till jobbet nÀr du Àr sjuk. Se till att bli frisk först och vÀrdera dig sjÀlv sÄ högt att du tar dig rÄd att vara hemma nÀr du Àr sjuk för annars riskerar du att bli sjukare under en lÀngre period. Var rÀdd om dig!

Det finns dock en sak som Àr helt ok att smittas med:

Smittas MedCitat.jpg

Realtidsfeedback – bĂ€st i test!

NÀr dina medarbetare gör nÄgot som Àr vÀrt beröm eller inte Àr bra genomfört behöver vi för bÀsta effekt kommunicera detta redan samma dag, dvs realtidsfeedback.

Feedback behöver ges omedelbart. Har du inte den tiden, lÀgg in den tiden. Se till att ha tid till feedback varje dag. FÄr du inte till det samma dag, Àr det bÀttre att ge den dagen efter Àn aldrig.

Om du inte har tiden, eller tar dig tiden i din roll som chef i/e ledare, anser jag att du behöver se över ditt ledarskap och dina prioriteringar.

Vad kan vara viktigare för dig Àn dina medarbetare? Det Àr de som tillsammans med dig ser till att ni fÄr nöjda kunder, bra lönsamhet och fina nyckeltal.

Att se och bekrÀfta dina medarbetare Àr det absolut i sÀrklass bÀsta ledarskapsvertyget för ett framgÄngsrikt, vÀlmÄende företag.

Ett företag dÀr bÄde organisationen och alla medarbetare mÄr bra kan öka sin lönsamhet med 2/3.

Har du rĂ„d att lĂ„ta bli? Arbeta aktivt med feedback – realtidsfeedback!

Vill du men vet inte hur?

Kontakta mig för konkreta tips – elaine@cquence.nu 🙂

 

StĂ€rk din sjĂ€lvkĂ€nsla med Beröm…

Att ge bekrÀftelse och beröm till dina anstÀllda kan bidra till mÄnga bra saker. Elaine Breske Hirscher lyfter fram att du som ledare fÄr medarbetare omkring dig som mÄr bra. Du fÄr lÀgre sjukskrivningar, det vill sÀga friskare personal. Du fÄr mer motiverade medarbetare som ocksÄ blir mer inspirerade av företaget och de kommer att leverera ett arbete med högre kvalité. Det leder i sig till nöjdare kunder. Lönsamheten kan bli sÄ mycket som tre gÄnger sÄ stor som den företaget har idag, bara genom att ledaren börjar berömma sina medarbetare.

Elaine berÀttar att mÄnga mÀnniskor har psykisk ohÀlsa pÄ sina arbetsplatser idag pÄ grund av att de inte kÀnner att de duger och att de inte blir bekrÀftade och sedda. Om de anstÀllda fÄr kritik sÄ Àr det ofta negativa saker de fÄr höra, vad de har gjort mindre bra. Om man bara fÄr höra det som ska förbÀttras och aldrig det som redan Àr bra blir vi mÀnniskor vetenskapligt nedstÀmda och dÄ fÄr vi en psykisk ohÀlsa. Vi fÄr lÀgre sjÀlvkÀnsla.

– SjĂ€lvförtroende handlar om sjĂ€lvkĂ€nsla, den inre tryggheten som vi behöver förstĂ€rka, och den stĂ€rks ju inte av att man bara fĂ„r höra vilka fel man gör. Den stĂ€rks nĂ€r man fĂ„r höra vilka rĂ€tt man gör, förklarar Elaine.

LÀs hela artikeln hÀr: http://www.foretagande.se/konsten-att-ge-och-ta-emot-berom-pa-jobbet/#sthash.0MxxN7I8.dpuf

Tack Nina Hjort för denna pĂ„minnelsen: ”Ur ett hjĂ€rnperspektiv frisĂ€tter beröm (sĂ€rskilt om det ges inför andra) hormonet Serotonin som ger oss sjĂ€lvkĂ€nsla, sĂ€kerhet, gör oss positiva och pĂ„ glatt humör. Dessutom kommer personen som ger berömmet att kopplas ihop med den kĂ€nslan. Win – win!”

 

When a team works well…

When a team works well together, it’s because its members are operating from the same mindset and are clear about their goals and their norms.

At the start of a new project, help your direct reports decide how they’re going to work together — and importantly, how they will hold each other accountable.

I recommend coming up with an “explicit agreement” about how the team will handle issues like the division of labor and deadlines.

What do you recommend?