Kategoriarkiv: Konflikter

Skrämmande – Chefer mesta mobbaren

Publicerad den av
1

Mobbning är oftast resultatet av bristande ledarskap. Enligt Stefan Blomberg finns två typer av chefer som mobbar.

Den passiva chefen som varken syns eller hörs och som sitter av tiden och den auktoritära chefen som blir provocerad.

– Det vanligaste scenariot när det är chefen som börjar mobba är en duktig, driven och skärpt medarbetare som chefen känner sig hotad av.

Så vad är ditt råd till den som blir mobbad av chefen?– För det första ska man fråga sig vad man arbetar i för typ av organisation. Om sådana här frågor inte tas på allvar så hanteras frågan ofta på ett dåligt sätt och problemen trappas upp. I det fallet är det bättre att se sig om efter ett annat jobb och ligga lågt under tiden.

Jag har personligen blivit mobbad av en kvinnlig chef, hon var ny i sin chefsroll och hade svårt att hantera det.

Det hände många saker under de åtta månaderna som vi arbetade ihop men det värsta var när hon kritiserade mig och mitt arbete inför kundens ledningsgrupp. Dessutom var kritiken helt obefogad och felaktig.

Företaget jag arbetade på då har kvar kunden men den kvinnliga chefen fick till sist lämna. Tyvärr är det mycket vanligt att kvinnliga chefer mobbar kvinnliga medarbetare.

(Källa: Kollega.se)

Läs hela artikeln här: http://www.kollega.se/chefer-mesta-mobbarna 

Har ni råd med olösta konflikter?

Publicerad den av
Svara

Ny krönika ute nu….

Att arbeta aktivt med konfliktlösning är ett framgångskoncept i såväl privat- som arbetslivet och det börjar alltid med respekten för varandra och förmågan att andra tänker och är olika. När vi relaterar till andra människor så är det helt naturligt att vi tycker och tänker olika, att vi agerar olika och att vi är olika och den gemensamma nämnaren vi har är att vi har lika stor rätt att vara den vi är.

När vi ska lösa konflikter handlar det om att hitta den minsta gemensamma nämnaren och börja lösa konflikten därifrån och om vi börjar med att inse att den minsta gemensamma nämnaren i alla relationer är vår rätt att vara den vi är har vi tagit ett stort steg framåt.

Konflikter handlar om prestationer och olika förväntningar på resultat, det handlar inte om personer.

– See more at: http://www.dagensps.se/artiklar/kronikor/elaine-breske-hirscher/2016/04/21/89123794/index.xml#sthash.i4nuuLda.dpuf

 

Härskaren är härsken tycker jag… vad tycker du?

Publicerad den av
Svara

Det finns många som tyvärr ägnar sig åt olika former av härskartekniker som kan handla om allt möjligt.

Några härskartekniker som jag tycker speciellt illa om är:

Undanhållande av information: En person kör sitt eget race och ser till att vara den ende som har helhetsbilden.

Tolkningsföreträde:
När någon tar sig rätten att avgöra vad som räknas som ovidkommande frågor, vad som är viktigt i sammanhanget.

Ospecificerad kritik:
Att kritisera någon/något utan att berätta om/svara på vad/hur/varför.

Om du utsätts för någon som ägnar sig av härskartekniker så lyssna på din magkänsla, känns det fel så är det kanske (troligen) också det, bolla det med någon annan utomstående, och be om möjligt om ett förtydligande.

Var dock uppmärksam på att de som använder sig av härskartekniker inte sällan försöker lägger över skulden/ansvaret på den andre om och när härskaren blir påkommen.

Är du en frisk- eller riskfaktor?

Publicerad den av
1

Du och dina medarbetare är alla en del av varandras arbetsmiljö. Är du en frisk- eller riskfaktor?

Dagens repris (från min gilla sida på Facebook som heter @Leda projekt, att vara ledare, ledarskap)! Denna postade jag i oktober 2011 och den är lika aktuell idag!

Som ledare är du förebild för dina medarbetare, förmodligen i större utsträckning än vad du själv är medveten om. Det är du som sätter normerna på arbetsplatsen genom ditt sätt att agera. Det du gör har större betydelse än det du faktiskt säger.

För att förebygga ohälsa är det viktigt att du i din roll är medveten om vad som händer i arbetsgruppen.

Det finns flera varningssignaler som du bör vara observant på:
> Hög korttidsfrånvaro
> Dålig stämning och mycket gnäll
> Ryktesspridning
> Låg motivation
> Uppgivenhet
> Sjunkande effektivitet
> Konflikter
> Mycket övertid
> Tystnad, man säger inte vad man tycker och tänker
> Revirtänkande

Tydlighet är ett nyckelord för att skapa en god psykosocial arbetsmiljö. Den svenska arbetslivskulturen präglas i hög grad av konsensus och stor egen handlingsfrihet. Men när ramarna blir alltför oklara eller helt saknas, kan den enskilde individen helt förlora fotfästet. När vet du att du gjort något tillräckligt bra eller vad är tillräckligt mycket? Hur vet du att du gör rätt saker?

Som ledare kan du bidra till tydlighet genom att ge dina medarbetare återkoppling (feedback) på deras arbetsinsatser, tydliggöra dina förväntningar, mål och vilka ramar som gäller. Det finns vissa gemensamma nämnare hos ledare på arbetsplatser med låg sjukfrånvaro.

Dessa är:
♥ Tydlig målinriktning
♥ Tydligt ledarskap
♥ Höga (men realistiska) krav
♥ Systematik, ordning och reda
♥ Dokumentation, uppföljning och utvärdering
♥ Systematiskt delegerat ansvar till flera
♥ Jobbar mycket med sin egen utveckling

Tio steg för att bli en bättre ledare!

Publicerad den av
Svara

Tio steg för att bli en bättre ledare:
1. Var tydlig och ge raka besked.
2. Se och respektera dina medarbetare. Ha dörren öppen och hälsa när ni ses.
3. Var ett föredöme. Andra gör som du gör, inte som du säger.
4. För dialog, och se till att viktig information inte stannar hos dig.
5. Gör människor delaktiga och ge dem möjlighet att påverka.
6. Delegera! Tänk på att definiera uppgifterna, sätta tydliga mål och avsätta resurser.
7. Ge återkoppling på arbetsresultat. Var konkret, utgå från det du själv sett och var konstruktiv.
8. Coacha genom att ställa frågor snarare än att ge alla svar.
9. Utforma strategier för förändring .
10. Ta fram spelregler på arbetsplatsen.

(Källa: Prevent, http://www.prevent.se)

Vem har ansvaret för arbetsmiljön? Du? Jag? Vi?

Publicerad den av
Svara

Jag säger ofta att jag tror på att människan är vår viktigaste resurs och det står jag för, men i ett företag är det människans förmåga att samverka med varandra som är vår viktigaste resurs. Samverkan inom hela företaget från den välkomnande medarbetaren i receptionen till den inspirerande vd:n.

Läs min krönika: http://www.dagensmojligheter.se/artiklar/kronikor/elaine-breske-hirscher/2013/10/18/87073018/index.xml

Konfliktskola a’la Prevent, forts…

Publicerad den av
Svara

Kränkande särbehandling, del 2

Hur förebygga kränkande särbehandling?
Till att börja med är ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete en bra grund för att förhindra kränkande särbehandling. Det behövs gemensamma spelregler och rutiner för vad som gäller på jobbet, och dessa finns beskrivna i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2001:01.

Policy — En väl förankrad och känd policy klargör de värdegrunder som gäller för kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska klargöra att kränkningar av den enskilde inte accepteras.

Rutiner – Det behövs rutiner som visar vad arbetsledningen ska göra i det förebyggande arbetet mot kränkande särbehandling, till exempel om när och var policy- och rutinfrågor ska diskuteras, eller om när och hur kartläggningar ska göras och på vilket sätt kompetensutveckling inom området ska ske. Rutinerna ska också tala om vad som ska göras vid tecken på kränkande särbehandling, samt ange vilka stödfunktioner som finns.

Undersök — riskbedömning av förhållanden som kan utlösa kränkande särbehandling. Det kan handla om organisationens tydlighet, hur förändringar genomförs, behov av kompetensutveckling eller hur kulturen är på arbetsplatsen.

Psykosociala kartläggningar – används för att ta reda på hur medarbetarna upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Det genomförs med till exempel enkäter, intervjuer, samtal eller diskussioner vid arbetsplatsen och utvecklingssamtal.

Riskbedömning — gå igenom resultatet av undersökningen, gör en bedömning om det finns risk för kränkande särbehandling och fundera över vilka åtgärder som behövs.

Genomför åtgärder — exempel på åtgärder kan vara:
– Skapa balans mellan medarbetarnas resurser och arbetsbelastning
– Tydliggöra mål, ansvar och förväntningar
– Öka medarbetarnas delaktighet
– Regelbunden återkoppling på utfört arbete
– Kompetenshöjande insatser
– Diskussioner kring värderingar och etiska frågor

En god introduktion av nya medarbetare är också viktig för att motverka kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Ett bra chefsstöd och professionell handledning (till exempel genom företagshälsovården) hjälper också cheferna i sitt arbete mot kränkande särbehandling.

Vill du veta mer om mobbning? Läs vår artikelserie i tidningen Arbetsliv:

http://www.prevent.se/Arbetsliv/Artikelserie/Mobbning/

Konflikskola a’la Prevent, forts…

Publicerad den av
1

Kränkande särbehandling, del 1

”Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar vilka under en längre tid riktas mot utpekade enskilda arbetstagare och på ett personligt kränkande sätt ställer dessa utanför arbetsgemenskapen”. Så definierar Arbetsmiljöverket kränkande särbehandling.

Det finns många sätt att kränka någon på. Det kan till exempel handla om ohövlighet, att undvika eller isolera personen i fråga eller rena förolämpningar. Det kan också vara att ge någon arbetsuppgifter under dennes kompetensnivå eller sämre utrustning än andra.

Mobbning kan bland annat vara att ignorera eller frysa ut någon, ha ett överdrivet kontrollbehov, undanhålla information eller att tala illa om någon. Den som mobbas utsätts för grov respektlöshet och stressas, får försämrad självkänsla, upplever otrygghet, fysisk och psykisk ohälsa och kan inleda en desperat kamp för upprättelse.

Gemensamt för ovanstående är att det handlar om beteenden som präglas av grov respektlöshet.

Enligt undersökningar från Arbetsmiljöverket och SCB uppger 9% av Sveriges yrkesverksamma att de utsatts för mobbning på arbetsplatsen under det senaste året.

Varför uppstår kränkande särbehandling?
Det finns flera anledningar att kränkande särbehandling förekommer på en arbetsplats. Det kan bland annat vara brister och otydlighet i organisationen, svagt ledarskap, ständiga förändringar, stress eller olösta konflikter. En negativ kultur på arbetsplatsen, monotona och ensidiga arbetsuppgifter och låg delaktighet bland medarbetarna kan också bidra.

Effekter på individen
Vilka effekter kan då kränkande särbehandling få? För individen beror det givetvis på en mängd faktorer, som till exempel hur grov kränkningen är, men även hur den egna livssituationen ser ut.
Effekten hos den som blir utsatt är sviktande självkänsla, sömnproblem och ångest. Depressioner är vanliga, och det finns många exempel på att människor som mobbats även utvecklat olika fysiska sjukdomar.

Det är vanligt att den som utsätts anklagar sig själv och frågar sig vad han eller hon gjort och vad som är fel på honom eller henne. Det sociala umgänget blir lidande och det blir svårare att orka med jobbet, vilket i sin tur ytterligare kan försämra självkänslan.

Kränkande särbehandling kan drabba vem som helst, men medarbetare som är duktiga, kreativa, moraliska, ordningsamma och självständiga tenderar att vara mer representerade.

Läs mer på www.prevent.se 

Mer konfliktskola a la Prevent…

Publicerad den av
Svara

Att tänka på som chef
Vid konflikthantering är det viktigt att enskilt samtala med de båda parterna och chefens roll blir ofta att agera medlare. Syftet med samtalet är att lära känna parterna bättre, få deras egna bilder av konflikten och att klargöra ramar för konflikthanteringen, men också stämma av förväntningar — både på parterna och chefen.

Tänk på att tillämpa aktivt lyssnande vid samtalet. Med det menas bland annat att visa tålamod, visa att du verkligen lyssnar. Ställ frågor, kommentera och spegla medarbetaren.

Behöver du ge kritik, se då till att alltid använda jag-form. Bygg kritiken på konkreta, aktuella händelser och kritisera beteenden i stället för personliga egenskaper.

Får du själv kritik, gå då inte i försvar. Lyssna och fråga om du inte förstår. Återge vad du uppfattat med egna ord och berätta om och hur du tänkt ändra det som utlöst kritiken. Och tacka för att medarbetaren tagit upp de kritiska synpunkterna.

Så förebygger du destruktiva konflikter
Det viktigaste metoden för att undvika destruktiva konflikter på arbetsplatsen är att hålla regelbundna arbetsplatsträffar där medarbetarna tillåts vara delaktiga i utformandet av arbetsförhållandena. Det är viktigt att alla får komma till tals, alla känner att de har möjlighet att påverka och att ledaren för mötet är lyhörd och tillåtande.

En annan viktig metod är att gemensamt ta fram en värdegrund som relationerna på arbetsplatsen vilar på — ofta genom ett antal nyckelord. Till nyckelorden knyts sedan spelregler som beskriver hur medarbetarna ska förhålla sig till varandra som personer.

Läs mer här: www.prevent.se

Lyssna gärna på goda råd…

Publicerad den av
2

men fatta alltid dina egna beslut! Fatta dem baserat på dina erfarenheter av personen eller situationen. Även om någon i din omgivning har dåliga erfarenheter av en person eller en situation så betyder inte det per automatik att det är deras dåliga erfarenhet som är allas sanning.

Tyvärr finns det många människor som tror att deras upplevelser och erfarenheter är den enda sanningen men så enkelt är inte livet för alla. Det finns alltid två sidor till en konflikt och bägge parter har lika stor del i den och ett gemensamt ansvar för att lösa konflikten.

Sedan är det faktiskt så att vi inte alltid behöver tänka och tycka lika. Det kan vara så att de dåliga erfarenheterna som någon annan har är helt sanna men dina goda erfarenheter är lika sanna. Våga stå för dina erfarenheter och ditt val. Det finns inget rätt eller fel, det finns bara respekt för varandra och respekten att låta oss själva välja.

viarolika