SkrĂ€mmande – Chefer mesta mobbaren

Mobbning Àr oftast resultatet av bristande ledarskap. Enligt Stefan Blomberg finns tvÄ typer av chefer som mobbar.

Den passiva chefen som varken syns eller hörs och som sitter av tiden och den auktoritÀra chefen som blir provocerad.

– Det vanligaste scenariot nĂ€r det Ă€r chefen som börjar mobba Ă€r en duktig, driven och skĂ€rpt medarbetare som chefen kĂ€nner sig hotad av.

SĂ„ vad Ă€r ditt rĂ„d till den som blir mobbad av chefen?– För det första ska man frĂ„ga sig vad man arbetar i för typ av organisation. Om sĂ„dana hĂ€r frĂ„gor inte tas pĂ„ allvar sĂ„ hanteras frĂ„gan ofta pĂ„ ett dĂ„ligt sĂ€tt och problemen trappas upp. I det fallet Ă€r det bĂ€ttre att se sig om efter ett annat jobb och ligga lĂ„gt under tiden.

Jag har personligen blivit mobbad av en kvinnlig chef, hon var ny i sin chefsroll och hade svÄrt att hantera det.

Det hÀnde mÄnga saker under de Ätta mÄnaderna som vi arbetade ihop men det vÀrsta var nÀr hon kritiserade mig och mitt arbete inför kundens ledningsgrupp. Dessutom var kritiken helt obefogad och felaktig.

Företaget jag arbetade pÄ dÄ har kvar kunden men den kvinnliga chefen fick till sist lÀmna. TyvÀrr Àr det mycket vanligt att kvinnliga chefer mobbar kvinnliga medarbetare.

(KĂ€lla: Kollega.se)

LÀs hela artikeln hÀr: http://www.kollega.se/chefer-mesta-mobbarna 

Har ni rĂ„d med olösta konflikter?

Ny krönika ute nu….

Att arbeta aktivt med konfliktlösning Àr ett framgÄngskoncept i sÄvÀl privat- som arbetslivet och det börjar alltid med respekten för varandra och förmÄgan att andra tÀnker och Àr olika. NÀr vi relaterar till andra mÀnniskor sÄ Àr det helt naturligt att vi tycker och tÀnker olika, att vi agerar olika och att vi Àr olika och den gemensamma nÀmnaren vi har Àr att vi har lika stor rÀtt att vara den vi Àr.

NÀr vi ska lösa konflikter handlar det om att hitta den minsta gemensamma nÀmnaren och börja lösa konflikten dÀrifrÄn och om vi börjar med att inse att den minsta gemensamma nÀmnaren i alla relationer Àr vÄr rÀtt att vara den vi Àr har vi tagit ett stort steg framÄt.

Konflikter handlar om prestationer och olika förvÀntningar pÄ resultat, det handlar inte om personer.

– See more at: http://www.dagensps.se/artiklar/kronikor/elaine-breske-hirscher/2016/04/21/89123794/index.xml#sthash.i4nuuLda.dpuf

 

HĂ€rskaren Ă€r hĂ€rsken tycker jag… vad tycker du?

Det finns mÄnga som tyvÀrr Àgnar sig Ät olika former av hÀrskartekniker som kan handla om allt möjligt.

NÄgra hÀrskartekniker som jag tycker speciellt illa om Àr:

UndanhÄllande av information: En person kör sitt eget race och ser till att vara den ende som har helhetsbilden.

TolkningsföretrÀde:
NÀr nÄgon tar sig rÀtten att avgöra vad som rÀknas som ovidkommande frÄgor, vad som Àr viktigt i sammanhanget.

Ospecificerad kritik:
Att kritisera nÄgon/nÄgot utan att berÀtta om/svara pÄ vad/hur/varför.

Om du utsÀtts för nÄgon som Àgnar sig av hÀrskartekniker sÄ lyssna pÄ din magkÀnsla, kÀnns det fel sÄ Àr det kanske (troligen) ocksÄ det, bolla det med nÄgon annan utomstÄende, och be om möjligt om ett förtydligande.

Var dock uppmÀrksam pÄ att de som anvÀnder sig av hÀrskartekniker inte sÀllan försöker lÀgger över skulden/ansvaret pÄ den andre om och nÀr hÀrskaren blir pÄkommen.

Är du en frisk- eller riskfaktor?

Du och dina medarbetare Ă€r alla en del av varandras arbetsmiljö. Är du en frisk- eller riskfaktor?

Dagens repris (frÄn min gilla sida pÄ Facebook som heter @Leda projekt, att vara ledare, ledarskap)! Denna postade jag i oktober 2011 och den Àr lika aktuell idag!

Som ledare Àr du förebild för dina medarbetare, förmodligen i större utstrÀckning Àn vad du sjÀlv Àr medveten om. Det Àr du som sÀtter normerna pÄ arbetsplatsen genom ditt sÀtt att agera. Det du gör har större betydelse Àn det du faktiskt sÀger.

För att förebygga ohÀlsa Àr det viktigt att du i din roll Àr medveten om vad som hÀnder i arbetsgruppen.

Det finns flera varningssignaler som du bör vara observant pÄ:
> Hög korttidsfrÄnvaro
> DÄlig stÀmning och mycket gnÀll
> Ryktesspridning
> LĂ„g motivation
> Uppgivenhet
> Sjunkande effektivitet
> Konflikter
> Mycket övertid
> Tystnad, man sÀger inte vad man tycker och tÀnker
> RevirtÀnkande

Tydlighet Àr ett nyckelord för att skapa en god psykosocial arbetsmiljö. Den svenska arbetslivskulturen prÀglas i hög grad av konsensus och stor egen handlingsfrihet. Men nÀr ramarna blir alltför oklara eller helt saknas, kan den enskilde individen helt förlora fotfÀstet. NÀr vet du att du gjort nÄgot tillrÀckligt bra eller vad Àr tillrÀckligt mycket? Hur vet du att du gör rÀtt saker?

Som ledare kan du bidra till tydlighet genom att ge dina medarbetare Äterkoppling (feedback) pÄ deras arbetsinsatser, tydliggöra dina förvÀntningar, mÄl och vilka ramar som gÀller. Det finns vissa gemensamma nÀmnare hos ledare pÄ arbetsplatser med lÄg sjukfrÄnvaro.

Dessa Àr:
♄ Tydlig mĂ„linriktning
♄ Tydligt ledarskap
♄ Höga (men realistiska) krav
♄ Systematik, ordning och reda
♄ Dokumentation, uppföljning och utvĂ€rdering
♄ Systematiskt delegerat ansvar till flera
♄ Jobbar mycket med sin egen utveckling

Tio steg för att bli en bĂ€ttre ledare!

Tio steg för att bli en bÀttre ledare:
1. Var tydlig och ge raka besked.
2. Se och respektera dina medarbetare. Ha dörren öppen och hÀlsa nÀr ni ses.
3. Var ett föredöme. Andra gör som du gör, inte som du sÀger.
4. För dialog, och se till att viktig information inte stannar hos dig.
5. Gör mÀnniskor delaktiga och ge dem möjlighet att pÄverka.
6. Delegera! TÀnk pÄ att definiera uppgifterna, sÀtta tydliga mÄl och avsÀtta resurser.
7. Ge Äterkoppling pÄ arbetsresultat. Var konkret, utgÄ frÄn det du sjÀlv sett och var konstruktiv.
8. Coacha genom att stÀlla frÄgor snarare Àn att ge alla svar.
9. Utforma strategier för förÀndring .
10. Ta fram spelregler pÄ arbetsplatsen.

(KĂ€lla: Prevent, http://www.prevent.se)

Vem har ansvaret för arbetsmiljön? Du? Jag? Vi?

Jag sÀger ofta att jag tror pÄ att mÀnniskan Àr vÄr viktigaste resurs och det stÄr jag för, men i ett företag Àr det mÀnniskans förmÄga att samverka med varandra som Àr vÄr viktigaste resurs. Samverkan inom hela företaget frÄn den vÀlkomnande medarbetaren i receptionen till den inspirerande vd:n.

LÀs min krönika: http://www.dagensmojligheter.se/artiklar/kronikor/elaine-breske-hirscher/2013/10/18/87073018/index.xml

Konfliktskola a’la Prevent, forts…

KrÀnkande sÀrbehandling, del 2

Hur förebygga krÀnkande sÀrbehandling?
Till att börja med Àr ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete en bra grund för att förhindra krÀnkande sÀrbehandling. Det behövs gemensamma spelregler och rutiner för vad som gÀller pÄ jobbet, och dessa finns beskrivna i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2001:01.

Policy — En vĂ€l förankrad och kĂ€nd policy klargör de vĂ€rdegrunder som gĂ€ller för krĂ€nkande sĂ€rbehandling pĂ„ arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska klargöra att krĂ€nkningar av den enskilde inte accepteras.

Rutiner – Det behövs rutiner som visar vad arbetsledningen ska göra i det förebyggande arbetet mot krĂ€nkande sĂ€rbehandling, till exempel om nĂ€r och var policy- och rutinfrĂ„gor ska diskuteras, eller om nĂ€r och hur kartlĂ€ggningar ska göras och pĂ„ vilket sĂ€tt kompetensutveckling inom omrĂ„det ska ske. Rutinerna ska ocksĂ„ tala om vad som ska göras vid tecken pĂ„ krĂ€nkande sĂ€rbehandling, samt ange vilka stödfunktioner som finns.

Undersök — riskbedömning av förhĂ„llanden som kan utlösa krĂ€nkande sĂ€rbehandling. Det kan handla om organisationens tydlighet, hur förĂ€ndringar genomförs, behov av kompetensutveckling eller hur kulturen Ă€r pĂ„ arbetsplatsen.

Psykosociala kartlĂ€ggningar – anvĂ€nds för att ta reda pĂ„ hur medarbetarna upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Det genomförs med till exempel enkĂ€ter, intervjuer, samtal eller diskussioner vid arbetsplatsen och utvecklingssamtal.

Riskbedömning — gĂ„ igenom resultatet av undersökningen, gör en bedömning om det finns risk för krĂ€nkande sĂ€rbehandling och fundera över vilka Ă„tgĂ€rder som behövs.

Genomför Ă„tgĂ€rder — exempel pĂ„ Ă„tgĂ€rder kan vara:
– Skapa balans mellan medarbetarnas resurser och arbetsbelastning
– Tydliggöra mĂ„l, ansvar och förvĂ€ntningar
– Öka medarbetarnas delaktighet
– Regelbunden Ă„terkoppling pĂ„ utfört arbete
– Kompetenshöjande insatser
– Diskussioner kring vĂ€rderingar och etiska frĂ„gor

En god introduktion av nya medarbetare Àr ocksÄ viktig för att motverka krÀnkande sÀrbehandling pÄ arbetsplatsen. Ett bra chefsstöd och professionell handledning (till exempel genom företagshÀlsovÄrden) hjÀlper ocksÄ cheferna i sitt arbete mot krÀnkande sÀrbehandling.

Vill du veta mer om mobbning? LÀs vÄr artikelserie i tidningen Arbetsliv:

http://www.prevent.se/Arbetsliv/Artikelserie/Mobbning/

Konflikskola a’la Prevent, forts…

KrÀnkande sÀrbehandling, del 1

Ӂterkommande klandervĂ€rda eller negativt prĂ€glade handlingar vilka under en lĂ€ngre tid riktas mot utpekade enskilda arbetstagare och pĂ„ ett personligt krĂ€nkande sĂ€tt stĂ€ller dessa utanför arbetsgemenskapen”. SĂ„ definierar Arbetsmiljöverket krĂ€nkande sĂ€rbehandling.

Det finns mÄnga sÀtt att krÀnka nÄgon pÄ. Det kan till exempel handla om ohövlighet, att undvika eller isolera personen i frÄga eller rena förolÀmpningar. Det kan ocksÄ vara att ge nÄgon arbetsuppgifter under dennes kompetensnivÄ eller sÀmre utrustning Àn andra.

Mobbning kan bland annat vara att ignorera eller frysa ut nÄgon, ha ett överdrivet kontrollbehov, undanhÄlla information eller att tala illa om nÄgon. Den som mobbas utsÀtts för grov respektlöshet och stressas, fÄr försÀmrad sjÀlvkÀnsla, upplever otrygghet, fysisk och psykisk ohÀlsa och kan inleda en desperat kamp för upprÀttelse.

Gemensamt för ovanstÄende Àr att det handlar om beteenden som prÀglas av grov respektlöshet.

Enligt undersökningar frÄn Arbetsmiljöverket och SCB uppger 9% av Sveriges yrkesverksamma att de utsatts för mobbning pÄ arbetsplatsen under det senaste Äret.

Varför uppstÄr krÀnkande sÀrbehandling?
Det finns flera anledningar att krÀnkande sÀrbehandling förekommer pÄ en arbetsplats. Det kan bland annat vara brister och otydlighet i organisationen, svagt ledarskap, stÀndiga förÀndringar, stress eller olösta konflikter. En negativ kultur pÄ arbetsplatsen, monotona och ensidiga arbetsuppgifter och lÄg delaktighet bland medarbetarna kan ocksÄ bidra.

Effekter pÄ individen
Vilka effekter kan dÄ krÀnkande sÀrbehandling fÄ? För individen beror det givetvis pÄ en mÀngd faktorer, som till exempel hur grov krÀnkningen Àr, men Àven hur den egna livssituationen ser ut.
Effekten hos den som blir utsatt Àr sviktande sjÀlvkÀnsla, sömnproblem och Ängest. Depressioner Àr vanliga, och det finns mÄnga exempel pÄ att mÀnniskor som mobbats Àven utvecklat olika fysiska sjukdomar.

Det Àr vanligt att den som utsÀtts anklagar sig sjÀlv och frÄgar sig vad han eller hon gjort och vad som Àr fel pÄ honom eller henne. Det sociala umgÀnget blir lidande och det blir svÄrare att orka med jobbet, vilket i sin tur ytterligare kan försÀmra sjÀlvkÀnslan.

KrÀnkande sÀrbehandling kan drabba vem som helst, men medarbetare som Àr duktiga, kreativa, moraliska, ordningsamma och sjÀlvstÀndiga tenderar att vara mer representerade.

LÀs mer pÄ www.prevent.se 

Mer konfliktskola a la Prevent…

Att tÀnka pÄ som chef
Vid konflikthantering Ă€r det viktigt att enskilt samtala med de bĂ„da parterna och chefens roll blir ofta att agera medlare. Syftet med samtalet Ă€r att lĂ€ra kĂ€nna parterna bĂ€ttre, fĂ„ deras egna bilder av konflikten och att klargöra ramar för konflikthanteringen, men ocksĂ„ stĂ€mma av förvĂ€ntningar — bĂ„de pĂ„ parterna och chefen.

TÀnk pÄ att tillÀmpa aktivt lyssnande vid samtalet. Med det menas bland annat att visa tÄlamod, visa att du verkligen lyssnar. StÀll frÄgor, kommentera och spegla medarbetaren.

Behöver du ge kritik, se dÄ till att alltid anvÀnda jag-form. Bygg kritiken pÄ konkreta, aktuella hÀndelser och kritisera beteenden i stÀllet för personliga egenskaper.

FĂ„r du sjĂ€lv kritik, gĂ„ dĂ„ inte i försvar. Lyssna och frĂ„ga om du inte förstĂ„r. Återge vad du uppfattat med egna ord och berĂ€tta om och hur du tĂ€nkt Ă€ndra det som utlöst kritiken. Och tacka för att medarbetaren tagit upp de kritiska synpunkterna.

SÄ förebygger du destruktiva konflikter
Det viktigaste metoden för att undvika destruktiva konflikter pÄ arbetsplatsen Àr att hÄlla regelbundna arbetsplatstrÀffar dÀr medarbetarna tillÄts vara delaktiga i utformandet av arbetsförhÄllandena. Det Àr viktigt att alla fÄr komma till tals, alla kÀnner att de har möjlighet att pÄverka och att ledaren för mötet Àr lyhörd och tillÄtande.

En annan viktig metod Ă€r att gemensamt ta fram en vĂ€rdegrund som relationerna pĂ„ arbetsplatsen vilar pĂ„ — ofta genom ett antal nyckelord. Till nyckelorden knyts sedan spelregler som beskriver hur medarbetarna ska förhĂ„lla sig till varandra som personer.

LÀs mer hÀr: www.prevent.se

Lyssna gĂ€rna pĂ„ goda rĂ„d…

men fatta alltid dina egna beslut! Fatta dem baserat pĂ„ dina erfarenheter av personen eller situationen. Även om nĂ„gon i din omgivning har dĂ„liga erfarenheter av en person eller en situation sĂ„ betyder inte det per automatik att det Ă€r deras dĂ„liga erfarenhet som Ă€r allas sanning.

TyvÀrr finns det mÄnga mÀnniskor som tror att deras upplevelser och erfarenheter Àr den enda sanningen men sÄ enkelt Àr inte livet för alla. Det finns alltid tvÄ sidor till en konflikt och bÀgge parter har lika stor del i den och ett gemensamt ansvar för att lösa konflikten.

Sedan Àr det faktiskt sÄ att vi inte alltid behöver tÀnka och tycka lika. Det kan vara sÄ att de dÄliga erfarenheterna som nÄgon annan har Àr helt sanna men dina goda erfarenheter Àr lika sanna. VÄga stÄ för dina erfarenheter och ditt val. Det finns inget rÀtt eller fel, det finns bara respekt för varandra och respekten att lÄta oss sjÀlva vÀlja.

viarolika