Assess behaviors and not just results

When star employees churn out great results, you might be tempted to pat them on the back and ask them to keep doing whatever it is they’re doing.

However, your job as a manager is to understand the behaviors that drive those results and ensure they are in line with your company’s values.

Here you have two ways to do that:

  1. Give separate ratings for behavior and results
    When you combine the two, you can easily give employees a pass for bad behavior when they’re producing positive outcomes. Assessing them separately ensures that you can give fair behavior ratings without obscuring the business results.
  2. Use 360-degree assessments
    These are better at assessing behaviors and their impact on other employees. Use the findings to set behavioral goals that each employee can work toward, such as ”treat my team with respect.”

 

Arbetsmiljö!

En bra arbetsmiljö kĂ€nnetecknas av….
Generellt kan sÀgas att en bra arbetsmiljö kÀnnetecknas av
– Att uppleva trivsel, samvaro, vĂ€nskap
– Att kunna pĂ„verka och planera sitt eget arbete
– Att fĂ„ möjlighet att lĂ€ra sig nya saker och utvecklas
– Att kommunikationen Ă€r öppen och tydlig
– Att man respekterar varandra
– Att fĂ„ variation för kropp och sjĂ€l
– Att fĂ„ feedback pĂ„ det man gör och uppmuntras att förbĂ€ttra
– Att ha kontroll, ligga steget före och undvika negativ stress
– Att risken för ohĂ€lsa och skador pĂ„ grund av arbetet Ă€r liten
– Att kunna kĂ€nna trygghet
– Att veta nĂ€r man har gjort ett bra jobb
– Att veta vilket ansvar och vilka befogenheter man har
– Att fĂ„ göra fel
– Att fĂ„ hjĂ€lp och stöd
och sjÀlvklart finns fler punkter att lÀgga till hÀr. 

Tips som hjÀlper dig att uppnÄ en god arbetsmiljö med ditt ledarskap:
> Kommunicera, kommunicera och kommunicera.
> Skapa och kommunicera tydliga mÄlbilder.
> Skapa delaktighet och laganda.
> Var en förebild för resten av gruppen.
> Var tillgÀnglig!
> Arbeta aktivt med feedback.
> Var förberedd pÄ hur du ska hantera konflikter.
> Var alltid ödmjuk och hÄll en aktiv, öppen dialog för att undvika större konflikter.
> Ha kontinuerliga medarbetar-/utvecklingssamtal (inte bara en gÄng om Äret alltsÄ).
> Samla alla till regelbundna arbetsmiljömöten.
> Skriv veckobrev som innehĂ„ller vad som hĂ€nt under veckan och vad som komma skall nĂ€stkommande vecka…

…och det finns sjĂ€lvklart andra saker som du kan göra ocksĂ„ men dessa tips Ă€r superenkla att arbeta in i vardagen och gör skillnad för arbetsmiljön relativt snabbt!

Sjuk men Ă€ndĂ„ pĂ„ jobbet? Varför?

Det Àr mÄnga av oss som Àr pÄ jobbet trots att vi Àr sjuka. Vi gÄr dit trots att vi Àr stora smittbÀrare och riskerar att vÄra kollegor blir sjuka. Vi tar med oss vÄra sjuka barn, barn som Àr för sjuka för att vara pÄ dagis/i skolan. Barn som kan smitta vÄra kollegor. SÄ dumt och sÄ oansvarigt av oss.

Jag undrar varför. Personligen har jag gÄtt till jobbet nÀr jag har varit sjuk pÄ grund av en missriktad lojalitet. SÄ sent som i januari gick jag tillbaka till jobbet alldeles för tidigt efter en operation (visserligen inte smittbÀrare dÄ) just av lojalitet.

Som det straffar sig, det enda som hÀnder om du gÄr till jobbet sjuk Àr att det tar lÀngre tid för dig att bli  frisk och att du lyckas att (nÀr du bÀr smitta) smitta ner nÄgon eller nÄgra av dina kollegor.

Förr gick jag till jobbet Ă€ven nĂ€r jag var kraftigt förkyld eller direkt efter att jag haft vinterkrĂ€ksjuka eller dylikt men idag vet jag bĂ€ttre och stannar hemma en extra dag för att sĂ€kerstĂ€lla att jag inte bĂ€r pĂ„ smitta. Det Ă€r rĂ€ttriktad lojalitet – eller dubbelriktad skulle vi kunna sĂ€ga, du Ă€r lojal mot dig sjĂ€lv och dina kollegor.

Var rÀdd om dig. Ingen tackar dig för att du gÄr till jobbet nÀr du Àr sjuk. Se till att bli frisk först och vÀrdera dig sjÀlv sÄ högt att du tar dig rÄd att vara hemma nÀr du Àr sjuk för annars riskerar du att bli sjukare under en lÀngre period. Var rÀdd om dig!

Det finns dock en sak som Àr helt ok att smittas med:

Smittas MedCitat.jpg

Arbetsmiljö Ă€r…

allt det du har omkring dig pĂ„ jobbet som pĂ„verkar din och dina medarbetares hĂ€lsa pĂ„ nĂ„got sĂ€tt – sĂ„vĂ€l psykiskt och fyskiskt.

Arbetsredskap, maskiner, luften, ljudet, ljuset, hur du arbetar, hur arbetet Àr organiserat, trivseln pÄ arbetsplatsen, hur ni förhÄller er till varandra etc. Allt detta och mer dÀrtill Àr arbetsmiljö och det pÄverkar din hÀlsa oavsett om du Àr medveten om det eller ej.

Det finns lagar och regler för hur vĂ„ra arbetsplatser skall vara utformade och hur arbetet skall utföras och hur vi kan arbeta för att förebygga ohĂ€lsa. En tumregel att komma ihĂ„g Ă€r att Arbetet skall anpassas efter dig och dina medarbetare – inte tvĂ€rtom!

Det Àr arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för arbetsmiljöarbetet men alla medarbetare har en skyldighet att pÄtala problem, risker och ge förslag till möjliga förbÀttringar.

En vÀl fungerande Àrbetsmiljö ger mÄnga vinster för dig, för dina medarbetare, för företaget och för samhÀllet!

Det som mĂ€ts blir gjort!

Ett projekt blir aldrig framgĂ„ngsrikt endast pĂ„ det projektteamet och dess medlemmar kan eller vet. Det Ă€r vad de gör – deras beteende – som spelar störst roll.

Med ett effektivt och modernt ledarskap kommer de flesta att göra det rĂ€tta. Det som mĂ€ts blir gjort. En lite sliten och trĂ„kig sanning – men fortfarande en sanning.

För att veta vad ledarskapet skall innehĂ„lla i form av mĂ€tning, uppföljning och coaching – behöver mĂ„let vara tydligt. Inte bara för ledningen, utan för hela projektorganisationen. Tydlighet Ă€r viktigt!

Men – och hĂ€r förvĂ„nansvĂ€rt ofta fel – vem sĂ€tter mĂ„lbilden? Vem bestĂ€mmer vilken vision vi ska ha? Det gör ledningen, vem annars?

Den största utmaningen Ă€r att sĂ€tta samman mĂ„lbilden med vad medarbetarna faktiskt gör. HĂ€r finns inga genvĂ€gar. Men – den mĂ„lbild ledningen faststĂ€ller kommer att grundas pĂ„ ledningsgruppens och dess medlemmars individuella grundvĂ€rderingar. Det vi i grunden tror pĂ„ kommer att pĂ„verka vilka mĂ„l vi sĂ€tter upp. Och alla tror vi ju pÄ nĂ„gonting. Samsyn Ă€r viktigt!

Det Ă€r hĂ€r det börjar. En kedja avgörande bestĂ„ndsdelar för att skapa vĂ€rldens bĂ€sta projektkultur. GrundvĂ€rderingarna behöver fram tidigt för att uppnĂ„ det vi alla vill. Ledningens och medarbetarnas jĂ€mförs, och vi finner de gemensamma nĂ€mnarna. Ärlighet Ă€r viktigt!

TÀnk dig att du ska bygga ett hus. Vad börjar börjar du med? Taket? BottenvÄningen? FörestÀll dig att du byggt allting frÄn start. Första vÄningen, andra vÄningen. Taket. Allting ser bra ut. Ett litet tag. Sedan upptÀcker du att du behöver en kÀllare. Vad gör du dÄ?

Tanketips!

Det har berĂ€knats att genomsnittsmĂ€nniskan tĂ€nker omkring 50 000 tankar per dag. En del av dem Ă€r positiva och produktiva. Olyckligtvis Ă€r mĂ„nga ocksĂ„ negativa – arga, skrĂ€mda, pessimistiska, bekymrade. Den viktiga frĂ„gan att stĂ€lla sig Ă€r inte om man kommer att tĂ€nka negativa tankar – det gör man – utan vad man vĂ€ljer att göra med dem nĂ€r de dyker upp.

NĂ€r du tĂ€nker nĂ„got – vad som helst – Ă€r det bara en tanke! Den kan inte skada dig om du inte lĂ„ter den göra det. Du kan just nu vĂ€lja vilka tankar du vill rikta din uppmĂ€rksamhet mot. Samma mentala dynamik gĂ€ller tankarna frĂ„n i morse eller till och med tankarna du tĂ€nkte för fem minuter sedan.

Mitt tips Ă€r att nĂ€r du tĂ€nker negativa tankar Ă€r att du försöker bryta det negativa genom att tĂ€nka tvĂ„ positiva tankar som ”vinner” över den negativa tanken. Acceptera det du inte kan förĂ€ndra och vĂ€lj att tĂ€nka positivt. LĂ„ter klĂ€mkĂ€ckt – jag vet – men jag vet ocksĂ„ av egen erfarenhet att jag mĂ„r bĂ€ttre, sĂ„ mycket bĂ€ttre nĂ€r jag tĂ€nker positivt.

Organisationsforskaren Shawn Achor har sagt att ”VĂ„ra hjĂ€rnor Ă€r utformade för att fungera bĂ€ttre nĂ€r vi befinner oss i positiva sinnestillstĂ„nd.”

NÀr personer Àr positiva ökar produktiviteten med 31 procent jÀmfört med om personerna Àr negativa. Och positiva sÀljare lyckas sÀlja 37 procent mer Àn sina negativt sinnade kolleger. Vi vet att lÀkare, nÀr de Àr positiva, klarar att göra 19 procent fler korrekta diagnoser.

Feedback – lĂ€ttare sagt Ă€n gjort!

Att ta och ge kritik pÄ jobbet eller överhuvudtaget Àr en stor utmaning för mÄnga av oss. Av rÀdsla för att bli missuppfattade eller att sjÀlv ta emot svidande kritik sÄ avstÄr vi ofta frÄn att ge feedback till vÄra medarbetare.

Det viktigaste med all former av feedback, som jag ser det, Ă€r att man Ă€r tydlig pĂ„ att skilja mellan person och prestation. Enligt mitt sĂ€tt att se det sĂ„ finns det egentligen inga misslyckanden – bara feedback.

Det Ă€r ocksĂ„ viktigt att feedbacken Ă€r konkret, dvs du mĂ„ste vara klar över och kunna förmedla vad det Ă€r i personens prestation som kan behöva förbĂ€ttras – ge konkreta exempel.

Det Ă€r ocksĂ„ viktigt att du inte far med skvaller. Med det menar jag exempel som ”den har sagt att den andra sade sĂ„” eller ”jag har hört att” etc. NĂ€r du framför feedback mĂ„ste du veta vem som har sagt vad och varför.

Allt vi presterar eller inte presterar fĂ„r vi feedback pĂ„ – pĂ„ ett eller annat sĂ€tt. Vi fĂ„r det genom de resultat och de relationer vi uppnĂ„r. Dessutom kan vi fĂ„ direkt feedback av nĂ„gon person som vill hjĂ€lpa oss, t.ex. av vĂ„r chef eller ledare.

MÀnniskor reagerar vÀldigt olika pÄ feedback. En del tar illa vid sig av minsta lilla negativa omdöme, medan andra har lÀtt för att ta till sig kritiken. Eftersom mÀnniskor i allmÀnhet gillar uppmuntran brukar det vara bra att börja med det positiva man har att sÀga. Om man ger feedback till en enskild person inför en grupp ska den alltid vara positiv.

Muntlig dialog brukar ge bÀst resultat, eftersom risken för missuppfattningar dÄ minskar, men nÀr det gÀller positiv feedback finns Àven andra bra verktyg att tillgÄ. Du kan t ex skicka ett e-postmeddelande som bekrÀftar det positiva som du fört fram i den muntliga dialogen. Du kan uppmuntra till att arbeta aktivt med att ge feedback genom att t.ex. att ge nÄgon form av symbolisk belöning.

Timingen Àr viktig nÀr man ska ge feedback. En tumregel Àr exempelvis att inte ge kritik för ett misstag som personen i frÄga begÄtt för flera veckor sedan eller kanske Ànnu lÀngre tillbaka i tiden.

Om man vÀljer att betrakta feedback som en positiv resurs snarare Àn ett hot, genom att vara tydlig med syftet och sjÀlv lÀra sig att ta emot feedback sÄ kan det leda till ökad arbetsglÀdje och en Àrlig kommunikation. Detta förebygger i sin tur konflikter och skitsnack och det i sig borgar för en ökad trivsel.

Genom att lÀra sig knepen för att ge och ta emot feedback sÄ kan man förbÀttra stÀmningen pÄ jobbet och, som en bonus, lÀra kÀnna sina kollegor bÀttre. NÀr vi fÄr Äterkoppling pÄ det vi gör kan var och en utvecklas och bli bÀttre. Beröm fÄr dessutom de flesta att prestera bÀttre.

SÄvÀl medarbetare, ledare som chefer vill ha och behöver fÄ Äterkoppling pÄ hur de bidrar till verksamheten, projektet och hur de samarbetar med sina chefer, ledare och kollegor. Det Àr viktigt för de flesta att kÀnna sig duktig och sedd för att utvecklas, vÄga ta ut svÀngarna och kunna prestera sitt bÀsta. Att ge beröm kan dessutom bli en god vana som sÄ smÄningom sprider sig pÄ arbetsplatsen, i projektet eller i omgivningen.

Det krÀvs mod och övning för att lÀra sig att hantera andras synpunkter pÄ sin egen prestation. Det Àr viktigt att tÀnka pÄ att försöka visa tacksamhet för att personen i frÄga delat med sig av sina synpunkter. Det Àr bra om man kan undvika att inta försvarsposition eller börja argumentera.

Ledare och chefer ska ge sin personal Ă„terkoppling, men det Ă€r ofta svĂ„rt för ledaren och chefen att i sin tur fĂ„ Ă€rlig respons frĂ„n medarbetarna. Övertaget och maktpositionen kan vara ett hinder för att medarbetarna ska vĂ„ga ge kritik. Detta behöver ledare och chefer arbeta med och arbeta bort genom att t ex premiera de som har modet att ge feedback pĂ„ ett konstruktivt sĂ€tt.

NÀr du fÄr feedback (oavsett om du Àr medarbetare, ledare eller chef) sÄ försök alltid att visa tacksamhet för att personen delat med sig av sina synpunkter och Àr mÄn om att du ska kunna förbÀttras. Undvik misstaget att inta försvarsposition direkt och börja argumentera kritiken. Ta istÀllet emot den och tacka personen i frÄga för sin uppriktighet.

Feedbacktrappan Àr allmÀnt kÀnd och anvÀnds som ett konkret verktyg för att förstÄ hur vi som mottagare och givare av feedback kan förhÄlla oss.

FÖRSTÅ

FÖRKLARA

FÖRSVARA

FÖRNEKA

FÖRKASTA

Det intressanta Àr att det inte bara Àr vid negativ feedback som mÀnniskor vÀljer att inte stÄ pÄ översta steget utan Àven vid beröm. Detta Àr nÄgot som dessutom Àr enormt hÀmmande för de som ger feedback. Hur kul Àr det att fortsÀtta berömma nÄgon som aldrig tar Ät sig av berömmet utan bara förkastar det?

  • Tala bara för dig sjĂ€lv nĂ€r du ger feedback. 
  • Var specifik i din kritik 
  • Kritisera aldrig nĂ„gons personlighet eller egenskaper. 
  • Var tydlig med syftet. 
  • TĂ€nk pĂ„ att mĂ€nniskor reagerar helt olika pĂ„ feedback. 
  • Om personen som tar emot din feedback intar försvarsstĂ€llning och vill inleda en diskussion kring det som sagts sĂ„ sĂ€g t ex ”Jag ville dela med mig av lite feedback till dig och jag hoppas att du uppskattar den. Jag tycker att vi sĂ€tter punkt för diskussionen hĂ€r”.
  • Kom överens i verksamheten eller i projektet om en gemensam policy för hur feedback ska ges.

Jag har personligen under mÄnga Är arbetat med feedback som ett verktyg i min roll som chef och ledare och har sett hur just det har blivit en framgÄngsfaktor i mitt ledarskap och i mina projekt. SÄvÀl medarbetare som kunder har uppskattat det mervÀrde det tillför verksamheten och projektet.

Det Àr ovant för vissa ha en aktiv feedbackprocess i sin verksamhet och i sina projekt men efter en kort startstrÀcka sÄ upplevs det av majoriteten som mycket positivt. NÀr alla Àr införstÄdda med syftet med feedback sÄ kÀnns det ofta betydligt lÀttare att dela med sig av konstruktiv kritik. De allra flesta uppskattar nÀmligen feedback nÀr det ges pÄ rÀtt sÀtt och ett strukturerat sÀtt att ge feedback minskar risken för skitsnack avsevÀrt.

Jag Àr dessutom övertygad om att sÄvÀl ros som ris behövs för att Ästadkomma framgÄng i sin verksamhet och i sina projekt speciellt och viktigt blir det i framtidens ledarskap. För framtidens medarbetare rÀcker det inte med en bra lön och förmÄner utan de vill Àven fÄ feedback pÄ att de gör en bra prestation.

Som sagt bÄde att ge och ta kritik Àr en stor utmaning. Men genom att fÄ feedback pÄ sina handlingar och prestationen fÄr var och en möjlighet att kunna utvecklas och bli bÀttre. Beröm fÄr dessutom de flesta att prestera bÀttre. Gör det tillsammans. HjÀlp varandra att mÄ bÀttre och i förlÀngningen prestera bÀttre!

Go for it!