Kategoriarkiv: Feedback

Tre principer för beröm!

Publicerad den av
Svara

(Jag kör lite repriser, detta är saxat ur min blogg 2012-07-31…)

Tre principer för beröm

1. Individuellt. När du ska ge beröm till en medarbetare ska det vara skräddarsytt just för den individen. Det ska handla om vad just hon eller han åstadkommit. Därför är det vikigt att lära känna varje medarbetare och ta reda på hur var och en vill ha beröm; offentligt eller i enrum, skriftligt eller verbalt.

2. Förtjänat. Ge bara beröm när det finns anledning. Inte bara för att medarbetaren gjort det jobb hon eller han ska, utan för det lilla extra. Det kan till exempel vara en arbetsuppgift som utförts särskilt väl eller med gott humör trots att det varit svårare, med mindre resurser eller mer brådskande än normalt.

3. Specifikt. För att ditt beröm inte ska bli tandlöst ska du som chef kunna tala om vad det är din medarbetare gjort bra. Inte bara att personen jobbat bra i största allmänhet. Det kan vara att han eller hon åstadkommit ett överraskande bra resultat eller visat speciellt bra beteende.

20121029-180545.jpg

Fem tips om hur du berömmer!

Publicerad den av
Svara

Elaines fem tips om hur du berömmer:

1. Stick ut med ditt beröm. Ett handskrivet tackkort är exempelvis snabbt fixat, gratis och mer värdefullt än e-post för mottagaren, som kanske sparar kortet i åratal.

2. Ge berömmet så snart efter prestationen som möjligt – för bäst effekt.

3. Nämn inte vad som kunde ha varit bättre, eller vad nästa
prestation ska bli, utan håll dig till det positiva.

4. Varför inte bjuda in ett gäng människor för att fira en framgångsrik medarbetare? Kolla dock innan så att personen inte är blyg.

5. Håll det enkelt och äkta. Mena allt du säger och krångla inte till det.

Beröm dig själv!

545751_496825617043691_1676943309_n

Tips för att uppnå en god arbetsmiljö med ditt ledarskap!

Publicerad den av
Svara
  • Kommunicera, kommunicera och kommunicera.
  • Skapa och kommunicera tydliga målbilder.
  • Skapa delaktighet och laganda.
  • Var en förebild för resten av gruppen.
  • Var tillgänglig!
  • Arbeta aktivt med feedback.
  • Tala med medarbetarna om deras prestation och hur den kan bli bättre.
  • Be medarbetarna ge dig feedback.
  • Ge bekräftelse och beröm när det finns minsta möjlighet till det och berömmet skall vara ärlig, specifik och individuell.
  • Var förberedd på hur du ska hantera konflikter.
  • Var alltid ödmjuk och håll en aktiv, öppen dialog för att undvika större konflikter.
  • Ha kontinuerliga medarbetar-/utvecklingssamtal (inte bara en gång om året alltså).
  • Samla alla till regelbundna arbetsmiljömöten.
  • Skriv veckobrev som innehåller vad som hänt under veckan och vad som komma skall nästkommande vecka.

…och det finns självklart andra saker som du kan göra också men dessa tips är superenkla att arbeta in i vardagen och gör skillnad för arbetsmiljön relativt snabbt!

Vem har ansvaret för arbetsmiljön? Du? Jag? Vi?

Publicerad den av
Svara

Jag säger ofta att jag tror på att människan är vår viktigaste resurs och det står jag för, men i ett företag är det människans förmåga att samverka med varandra som är vår viktigaste resurs. Samverkan inom hela företaget från den välkomnande medarbetaren i receptionen till den inspirerande vd:n.

Läs min krönika: http://www.dagensmojligheter.se/artiklar/kronikor/elaine-breske-hirscher/2013/10/18/87073018/index.xml

Konfliktskola a’la Prevent, forts…

Publicerad den av
Svara

Kränkande särbehandling, del 2

Hur förebygga kränkande särbehandling?
Till att börja med är ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete en bra grund för att förhindra kränkande särbehandling. Det behövs gemensamma spelregler och rutiner för vad som gäller på jobbet, och dessa finns beskrivna i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2001:01.

Policy — En väl förankrad och känd policy klargör de värdegrunder som gäller för kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska klargöra att kränkningar av den enskilde inte accepteras.

Rutiner – Det behövs rutiner som visar vad arbetsledningen ska göra i det förebyggande arbetet mot kränkande särbehandling, till exempel om när och var policy- och rutinfrågor ska diskuteras, eller om när och hur kartläggningar ska göras och på vilket sätt kompetensutveckling inom området ska ske. Rutinerna ska också tala om vad som ska göras vid tecken på kränkande särbehandling, samt ange vilka stödfunktioner som finns.

Undersök — riskbedömning av förhållanden som kan utlösa kränkande särbehandling. Det kan handla om organisationens tydlighet, hur förändringar genomförs, behov av kompetensutveckling eller hur kulturen är på arbetsplatsen.

Psykosociala kartläggningar – används för att ta reda på hur medarbetarna upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Det genomförs med till exempel enkäter, intervjuer, samtal eller diskussioner vid arbetsplatsen och utvecklingssamtal.

Riskbedömning — gå igenom resultatet av undersökningen, gör en bedömning om det finns risk för kränkande särbehandling och fundera över vilka åtgärder som behövs.

Genomför åtgärder — exempel på åtgärder kan vara:
– Skapa balans mellan medarbetarnas resurser och arbetsbelastning
– Tydliggöra mål, ansvar och förväntningar
– Öka medarbetarnas delaktighet
– Regelbunden återkoppling på utfört arbete
– Kompetenshöjande insatser
– Diskussioner kring värderingar och etiska frågor

En god introduktion av nya medarbetare är också viktig för att motverka kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Ett bra chefsstöd och professionell handledning (till exempel genom företagshälsovården) hjälper också cheferna i sitt arbete mot kränkande särbehandling.

Vill du veta mer om mobbning? Läs vår artikelserie i tidningen Arbetsliv:

http://www.prevent.se/Arbetsliv/Artikelserie/Mobbning/

Konflikskola a’la Prevent, forts…

Publicerad den av
1

Kränkande särbehandling, del 1

”Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar vilka under en längre tid riktas mot utpekade enskilda arbetstagare och på ett personligt kränkande sätt ställer dessa utanför arbetsgemenskapen”. Så definierar Arbetsmiljöverket kränkande särbehandling.

Det finns många sätt att kränka någon på. Det kan till exempel handla om ohövlighet, att undvika eller isolera personen i fråga eller rena förolämpningar. Det kan också vara att ge någon arbetsuppgifter under dennes kompetensnivå eller sämre utrustning än andra.

Mobbning kan bland annat vara att ignorera eller frysa ut någon, ha ett överdrivet kontrollbehov, undanhålla information eller att tala illa om någon. Den som mobbas utsätts för grov respektlöshet och stressas, får försämrad självkänsla, upplever otrygghet, fysisk och psykisk ohälsa och kan inleda en desperat kamp för upprättelse.

Gemensamt för ovanstående är att det handlar om beteenden som präglas av grov respektlöshet.

Enligt undersökningar från Arbetsmiljöverket och SCB uppger 9% av Sveriges yrkesverksamma att de utsatts för mobbning på arbetsplatsen under det senaste året.

Varför uppstår kränkande särbehandling?
Det finns flera anledningar att kränkande särbehandling förekommer på en arbetsplats. Det kan bland annat vara brister och otydlighet i organisationen, svagt ledarskap, ständiga förändringar, stress eller olösta konflikter. En negativ kultur på arbetsplatsen, monotona och ensidiga arbetsuppgifter och låg delaktighet bland medarbetarna kan också bidra.

Effekter på individen
Vilka effekter kan då kränkande särbehandling få? För individen beror det givetvis på en mängd faktorer, som till exempel hur grov kränkningen är, men även hur den egna livssituationen ser ut.
Effekten hos den som blir utsatt är sviktande självkänsla, sömnproblem och ångest. Depressioner är vanliga, och det finns många exempel på att människor som mobbats även utvecklat olika fysiska sjukdomar.

Det är vanligt att den som utsätts anklagar sig själv och frågar sig vad han eller hon gjort och vad som är fel på honom eller henne. Det sociala umgänget blir lidande och det blir svårare att orka med jobbet, vilket i sin tur ytterligare kan försämra självkänslan.

Kränkande särbehandling kan drabba vem som helst, men medarbetare som är duktiga, kreativa, moraliska, ordningsamma och självständiga tenderar att vara mer representerade.

Läs mer på www.prevent.se 

Feedback – alla är vinnare!

Publicerad den av
Svara

Hur gör du för att själv må bra och leta efter positiva egenskaper hos andra?

När du upptäcker de bra sakerna, berättar du det för den andra personen?

Det hoppas jag att du gör för det är feedback 🙂 och det behöver vi alla ha för att må riktigt bra och prestera på ett sätt som gör att vår omgivning också mår bra.

Visste du att om du skapar en positiv, öppen och ärlig arbetsmiljö där du och dina medarbetare mår bra och får bekräftelse på att där är helt ok och bra på de det gör så säljer du mer till dina kunder?

Det finns forskning som bevisar detta. Lönsamheten i ditt företag kan öka med 2/3. Det är helt fantastiskt, eller hur?

Detta kan du göra helt gratis genom att börja arbeta aktivt med feedback, såväl kritik som beröm.

Feedback är en gåva, en present till dig själv och dina medarbetare med de allra bästa intentionerna i grunden. Många använder helt felaktigt feedback för att platta till sina medarbetare men avsikten med feedback är precis tvärtom.

Det handlar om att hjälpa inte stjälpa! Hur gör jag då om jag vill få mina medarbetare att må bättre, prestera mer och våra kunder att köpa mer? Jo, lär er att ta emot och ge feedback:

Så här lär du dig ta emot feedback:
1. Lyssna utan att avbryta.
2. Försök att förstå, våga fråga om något känns otydligt.
3. Undvik att inta försvarsposition.
4. Fundera på om feedbacken är riktig och relevant och avgör om du behöver förändra något.
5. Tacka den som ger dig feedback. Försök att se feedback som en gåva istället för något negativt.

..och att ge feedback:
1. Välj rätt tidpunkt och stressa inte!
2. Ge feedbacken endast inför den berör.
3. Se till att skilja på person och prestation, och utelämna personliga känslor.
4. Var konkret och tala bara för dig själv och syftet med din feedback.
5. Tacka för att du fick feedback.

Hur upplever kunderna er?

Jo, ett företag som arbetar aktivt med feedback upplevs som trevliga företag med vänlig atmosfär, en hög servicegraf och med medarbetare som visar att de mår bra och trivs på sin arbetsplats.

Det i sig ger kunderna en trevlig upplevelse och just trivseln gör att de kommer tillbaka, sprider positiva feedback om er och det ger mer affärer.

och medarbetarna?

Jo, de upplever att de får bekräftelse och uppmärksamhet.

De blir friskare, höjer kvaliteten, stannar kvar hos er, mår bättre, blir positiva ambassadörer för ert företag, känner sig trygga och ger service som aldrig tar slut.

Feedback – alla blir vinnare!

Är du en flockledare?

Publicerad den av
Svara

Som ledare leder du dina medarbetare – din flock :). Det innebär att du behöver kunna kommunicera målen, sammanhanget och flocktilhörigheten.

Det är ditt ansvar att hjälpa dina medarbetare att känna sig behövda, bekräftade, att deras roller, arbetsuppgifter och insatser är en del av kedjan – en viktig det av resultatet. Här har du din fysiska och mentala närvaro som ett verktyg för att göra det möjligt.

Hur, vad och när du kommunicerar kommer att vara avgörande för din framgång när du ska inspirera och engagera dina medarbetare. Att kommunicera kan vi göra på många sätt. Visste du att kommunikation är 35 % tonfall, 58 % kroppspråk och endast 7 % (ynka 7 procent) är ord.

Det är därför det är så viktigt att kommunicera på olika sätt och i olika kanaler. Dina medarbetare tar också emot kommunikation på olika sätt. Vissa tar in ord, andra tar in bilder och en del tar in en känsla. Lär känna dina medarbetare och fråga dem vilket sätt som fungerar bäst för dem.

Kommunikation betyder ”att göra gemensam” så ut och kommunicera och skapa gemenskap!

IMG_1310

Mer konfliktskola a la Prevent…

Publicerad den av
Svara

Att tänka på som chef
Vid konflikthantering är det viktigt att enskilt samtala med de båda parterna och chefens roll blir ofta att agera medlare. Syftet med samtalet är att lära känna parterna bättre, få deras egna bilder av konflikten och att klargöra ramar för konflikthanteringen, men också stämma av förväntningar — både på parterna och chefen.

Tänk på att tillämpa aktivt lyssnande vid samtalet. Med det menas bland annat att visa tålamod, visa att du verkligen lyssnar. Ställ frågor, kommentera och spegla medarbetaren.

Behöver du ge kritik, se då till att alltid använda jag-form. Bygg kritiken på konkreta, aktuella händelser och kritisera beteenden i stället för personliga egenskaper.

Får du själv kritik, gå då inte i försvar. Lyssna och fråga om du inte förstår. Återge vad du uppfattat med egna ord och berätta om och hur du tänkt ändra det som utlöst kritiken. Och tacka för att medarbetaren tagit upp de kritiska synpunkterna.

Så förebygger du destruktiva konflikter
Det viktigaste metoden för att undvika destruktiva konflikter på arbetsplatsen är att hålla regelbundna arbetsplatsträffar där medarbetarna tillåts vara delaktiga i utformandet av arbetsförhållandena. Det är viktigt att alla får komma till tals, alla känner att de har möjlighet att påverka och att ledaren för mötet är lyhörd och tillåtande.

En annan viktig metod är att gemensamt ta fram en värdegrund som relationerna på arbetsplatsen vilar på — ofta genom ett antal nyckelord. Till nyckelorden knyts sedan spelregler som beskriver hur medarbetarna ska förhålla sig till varandra som personer.

Läs mer här: www.prevent.se

Konfliktskola a la Prevent :)

Publicerad den av
Svara

Vad är då en konflikt? En vanlig definition är när en eller två parter tror att det som den ena vill är oförenligt med vad den andra vill.

En konflikt på arbetsplatsen behöver inte nödvändigtvis vara någonting dåligt. I själva verket är det helt normalt med diskussioner och meningsskiljaktigheter kollegor emellan, och om alla tyckte likadant skulle verksamhetens utveckling kunna avstanna. Men en konflikt på jobbet som hanteras dåligt — eller inte alls — kan också utvecklas till dåligt arbetsklimat, otrygghet hos de anställda och i förlängningen ohälsa.

En arbetsplatskonflikt kan kosta enorma summor för arbetsplatsen. De stora kostnaderna kommer till följd av sämre arbetsprestationer eller helt uteblivna arbetsresultat, inte bara för parterna i konflikten utan även för alla runt omkring. Oförmåga i en organisation att hantera dolda eller öppna konflikter tar mycket kraft som skulle kunna användas till arbetslust och utveckling.

Vanliga situationer när konflikter uppkommer
– Fusioner och omorganisationer
– När företagets ekonomi försämras
– Otydlighet i organisation, mål och krav
– Hög stress och stor arbetsbörda

Metoder för konflikthantering
Vi kan urskilja fem vanliga metoder för hantering av konflikter:

Undvikande — innebär att inte göra någonting alls, och fungerar bäst när båda parterna bedöms kapabla att lösa konflikten på egen hand. Om undvikande används för ofta finns dock risk att många konflikter stannar på ytan.

Anpassning — kan användas om frågan uppfattas som väldigt viktig av ena parten men inte av den andra, och innebär att ena parten ”ger med sig” i konflikten.

Konkurrent/betvingande — innebär att ”peka med hela handen” och är effektiv när arbetsresultatet är viktigare än relationerna och när impopulära men väl genomtänkta förändringar ska genomföras. Neddragningar är ett sådant exempel.

Kompromiss — när två jämbördiga parter har lika mycket att vinna och förlora, och det finns ett tydligt sakinnehåll i frågan, kan en kompromiss – eller förhandling – vara en effektiv konflikthantering.

Samverkan/problemlösning — går ut på att ta ett större grepp och verkligen lösa problemet en gång för alla. En förutsättning är att alla parter ser konflikten som ett gemensamt problem och vill lösa den så att alla blir nöjda.

 

För mer info gå in på prevent.se