Har ni rĂ„d med olösta konflikter?

Ny krönika ute nu….

Att arbeta aktivt med konfliktlösning Àr ett framgÄngskoncept i sÄvÀl privat- som arbetslivet och det börjar alltid med respekten för varandra och förmÄgan att andra tÀnker och Àr olika. NÀr vi relaterar till andra mÀnniskor sÄ Àr det helt naturligt att vi tycker och tÀnker olika, att vi agerar olika och att vi Àr olika och den gemensamma nÀmnaren vi har Àr att vi har lika stor rÀtt att vara den vi Àr.

NÀr vi ska lösa konflikter handlar det om att hitta den minsta gemensamma nÀmnaren och börja lösa konflikten dÀrifrÄn och om vi börjar med att inse att den minsta gemensamma nÀmnaren i alla relationer Àr vÄr rÀtt att vara den vi Àr har vi tagit ett stort steg framÄt.

Konflikter handlar om prestationer och olika förvÀntningar pÄ resultat, det handlar inte om personer.

– See more at: http://www.dagensps.se/artiklar/kronikor/elaine-breske-hirscher/2016/04/21/89123794/index.xml#sthash.i4nuuLda.dpuf

 

Är du en frisk- eller riskfaktor?

Du och dina medarbetare Ă€r alla en del av varandras arbetsmiljö. Är du en frisk- eller riskfaktor?

Dagens repris (frÄn min gilla sida pÄ Facebook som heter @Leda projekt, att vara ledare, ledarskap)! Denna postade jag i oktober 2011 och den Àr lika aktuell idag!

Som ledare Àr du förebild för dina medarbetare, förmodligen i större utstrÀckning Àn vad du sjÀlv Àr medveten om. Det Àr du som sÀtter normerna pÄ arbetsplatsen genom ditt sÀtt att agera. Det du gör har större betydelse Àn det du faktiskt sÀger.

För att förebygga ohÀlsa Àr det viktigt att du i din roll Àr medveten om vad som hÀnder i arbetsgruppen.

Det finns flera varningssignaler som du bör vara observant pÄ:
> Hög korttidsfrÄnvaro
> DÄlig stÀmning och mycket gnÀll
> Ryktesspridning
> LĂ„g motivation
> Uppgivenhet
> Sjunkande effektivitet
> Konflikter
> Mycket övertid
> Tystnad, man sÀger inte vad man tycker och tÀnker
> RevirtÀnkande

Tydlighet Àr ett nyckelord för att skapa en god psykosocial arbetsmiljö. Den svenska arbetslivskulturen prÀglas i hög grad av konsensus och stor egen handlingsfrihet. Men nÀr ramarna blir alltför oklara eller helt saknas, kan den enskilde individen helt förlora fotfÀstet. NÀr vet du att du gjort nÄgot tillrÀckligt bra eller vad Àr tillrÀckligt mycket? Hur vet du att du gör rÀtt saker?

Som ledare kan du bidra till tydlighet genom att ge dina medarbetare Äterkoppling (feedback) pÄ deras arbetsinsatser, tydliggöra dina förvÀntningar, mÄl och vilka ramar som gÀller. Det finns vissa gemensamma nÀmnare hos ledare pÄ arbetsplatser med lÄg sjukfrÄnvaro.

Dessa Àr:
♄ Tydlig mĂ„linriktning
♄ Tydligt ledarskap
♄ Höga (men realistiska) krav
♄ Systematik, ordning och reda
♄ Dokumentation, uppföljning och utvĂ€rdering
♄ Systematiskt delegerat ansvar till flera
♄ Jobbar mycket med sin egen utveckling

Mer konfliktskola a la Prevent…

Att tÀnka pÄ som chef
Vid konflikthantering Ă€r det viktigt att enskilt samtala med de bĂ„da parterna och chefens roll blir ofta att agera medlare. Syftet med samtalet Ă€r att lĂ€ra kĂ€nna parterna bĂ€ttre, fĂ„ deras egna bilder av konflikten och att klargöra ramar för konflikthanteringen, men ocksĂ„ stĂ€mma av förvĂ€ntningar — bĂ„de pĂ„ parterna och chefen.

TÀnk pÄ att tillÀmpa aktivt lyssnande vid samtalet. Med det menas bland annat att visa tÄlamod, visa att du verkligen lyssnar. StÀll frÄgor, kommentera och spegla medarbetaren.

Behöver du ge kritik, se dÄ till att alltid anvÀnda jag-form. Bygg kritiken pÄ konkreta, aktuella hÀndelser och kritisera beteenden i stÀllet för personliga egenskaper.

FĂ„r du sjĂ€lv kritik, gĂ„ dĂ„ inte i försvar. Lyssna och frĂ„ga om du inte förstĂ„r. Återge vad du uppfattat med egna ord och berĂ€tta om och hur du tĂ€nkt Ă€ndra det som utlöst kritiken. Och tacka för att medarbetaren tagit upp de kritiska synpunkterna.

SÄ förebygger du destruktiva konflikter
Det viktigaste metoden för att undvika destruktiva konflikter pÄ arbetsplatsen Àr att hÄlla regelbundna arbetsplatstrÀffar dÀr medarbetarna tillÄts vara delaktiga i utformandet av arbetsförhÄllandena. Det Àr viktigt att alla fÄr komma till tals, alla kÀnner att de har möjlighet att pÄverka och att ledaren för mötet Àr lyhörd och tillÄtande.

En annan viktig metod Ă€r att gemensamt ta fram en vĂ€rdegrund som relationerna pĂ„ arbetsplatsen vilar pĂ„ — ofta genom ett antal nyckelord. Till nyckelorden knyts sedan spelregler som beskriver hur medarbetarna ska förhĂ„lla sig till varandra som personer.

LÀs mer hÀr: www.prevent.se

Konfliktlösning = samarbeta!

Alla sĂ€ger sig vilja samarbeta – det kan jag sĂ€ga med sĂ€kerhet efter att ha deltagit i mĂ„nga projekt och hĂ„llit mĂ„nga kurser.

Samarbete förknippas med positiva vÀrden som god kommunikation, respekt, hjÀlpsamhet, gemenskap och att se till bÄdas bÀsta.

Handen pÄ hjÀrtat, Àr det en korrekt beskrivning av ditt beteende i svÄra konflikter? Min gissning Àr att ditt svar oftast Àr nej.

Tricket Àr att se konflikten som ett gemensamt problem. I konflikter finns det hos var och en vad som brukar kallas behov och rÀdslor.

Konflikter drivs av sÄdant vi behöver och sÄdant vi oroar oss för och sÀrskilt konfliktskapande blir det förstÄs om det vi behöver hindras av vad nÄgon annan behöver eller om det vi oroar oss för Àr vad den andra vill.

Kamp kan bytas ut mot samarbete endast om man strÀvar efter att göra bÄda till vinnare.

En problemformulering som det alltid gĂ„r att samarbeta kring Ă€r ”Hur ska vi bĂ„da fĂ„ vad vi behöver och vill utan att utsĂ€ttas för det vi oroar oss för?”