Ny e-bok lanserades häromdagen. Jag och många fler är intervjuade i boken. Läs den.
http://np.netpublicator.com/netpublication/n16798596
Kommunikation vi gillar!
Svara
Kategoriarkiv: Ansvar
Inga misslyckanden – bara feedback!
(repris från 2011 men lika aktuell idag)
Att ta och ge kritik på jobbet eller överhuvudtaget är en stor utmaning för många av oss. Av rädsla för att bli missuppfattade eller att själv ta emot svidande kritik så avstår vi ofta från att ge feedback till våra medarbetare.
Det viktigaste med all former av feedback, som jag ser det, är att man är tydlig på att skilja mellan person och prestation. Enligt mitt sätt att se det så finns det egentligen inga misslyckanden – bara feedback.
Allt vi presterar eller inte presterar får vi feedback på – på ett eller annat sätt. Vi får det genom de resultat och de relationer vi uppnår. Dessutom kan vi få direkt feedback av någon person som vill hjälpa oss, t.ex. av vår chef eller ledare.
Människor reagerar väldigt olika på feedback. En del tar illa vid sig av minsta lilla negativa omdöme, medan andra har lätt för att ta till sig kritiken. Eftersom människor i allmänhet gillar uppmuntran brukar det vara bra att börja med det positiva man har att säga. Om man ger feedback till en enskild person inför en grupp ska den alltid vara positiv.
Muntlig dialog brukar ge bäst resultat, eftersom risken för missuppfattningar då minskar, men när det gäller positiv feedback finns även andra bra verktyg att tillgå. Du kan t ex skicka ett e-postmeddelande som bekräftar det positiva som du fört fram i den muntliga dialogen. Du kan uppmuntra till att arbeta aktivt med att ge feedback genom att t.ex. att ge någon form av symbolisk belöning.
Timingen är viktig när man ska ge feedback. En tumregel är exempelvis att inte ge kritik för ett misstag som personen i fråga begått för flera veckor sedan eller kanske ännu längre tillbaka i tiden.
Om man väljer att betrakta feedback som en positiv resurs snarare än ett hot, genom att vara tydlig med syftet och själv lära sig att ta emot feedback så kan det leda till ökad arbetsglädje och en ärlig kommunikation. Detta förebygger i sin tur konflikter och skitsnack och det i sig borgar för en ökad trivsel.
Genom att lära sig knepen för att ge och ta emot feedback så kan man förbättra stämningen på jobbet och, som en bonus, lära känna sina kollegor bättre. När vi får återkoppling på det vi gör kan var och en utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre.
Såväl medarbetare, ledare som chefer vill ha och behöver få återkoppling på hur de bidrar till verksamheten, projektet och hur de samarbetar med sina chefer, ledare och kollegor. Det är viktigt för de flesta att känna sig duktig och sedd för att utvecklas, våga ta ut svängarna och kunna prestera sitt bästa. Att ge beröm kan dessutom bli en god vana som så småningom sprider sig på arbetsplatsen, i projektet eller i omgivningen.
Det krävs mod och övning för att lära sig att hantera andras synpunkter på sin egen prestation. Det är viktigt att tänka på att försöka visa tacksamhet för att personen i fråga delat med sig av sina synpunkter. Det är bra om man kan undvika att inta försvarsposition eller börja argumentera.
Ledare och chefer ska ge sin personal återkoppling, men det är ofta svårt för ledaren och chefen att i sin tur få ärlig respons från medarbetarna. Övertaget och maktpositionen kan vara ett hinder för att medarbetarna ska våga ge kritik. Detta behöver ledare och chefer arbeta med och arbeta bort genom att t ex premiera de som har modet att ge feedback på ett konstruktivt sätt.
När du får feedback (oavsett om du är medarbetare, ledare eller chef) så försök alltid att visa tacksamhet för att personen delat med sig av sina synpunkter och är mån om att du ska kunna förbättras. Undvik misstaget att inta försvarsposition direkt och börja argumentera kritiken. Ta istället emot den och tacka personen i fråga för sin uppriktighet.
Feedbacktrappan är allmänt känd och används som ett konkret verktyg för att förstå hur vi som mottagare och givare av feedback kan förhålla oss.
FÖRSTÅ
FÖRKLARA
FÖRSVARA
FÖRNEKA
FÖRKASTA
Det intressanta är att det inte bara är vid negativ feedback som människor väljer att inte stå på översta steget utan även vid beröm. Detta är något som dessutom är enormt hämmande för de som ger feedback. Hur kul är det att fortsätta berömma någon som aldrig tar åt sig av berömmet utan bara förkastar det?
- Tala bara för dig själv när du ger feedback.
- Var specifik i din kritik
- Kritisera aldrig någons personlighet eller egenskaper.
- Var tydlig med syftet.
- Tänk på att människor reagerar helt olika på feedback.
- Om personen som tar emot din feedback intar försvarsställning och vill inleda en diskussion kring det som sagts så säg t ex ”Jag ville dela med mig av lite feedback till dig och jag hoppas att du uppskattar den. Jag tycker att vi sätter punkt för diskussionen här”.
- Kom överens i verksamheten eller i projektet om en gemensam policy för hur feedback ska ges.
Jag har personligen under många år arbetat med feedback som ett verktyg i min roll som chef och ledare och har sett hur just det har blivit en framgångsfaktor i mitt ledarskap och i mina projekt. Såväl medarbetare som kunder har uppskattat det mervärde det tillför verksamheten och projektet.
Det är ovant för vissa ha en aktiv feedbackprocess i sin verksamhet och i sina projekt men efter en kort startsträcka så upplevs det av majoriteten som mycket positivt. När alla är införstådda med syftet med feedback så känns det ofta betydligt lättare att dela med sig av konstruktiv kritik. De allra flesta uppskattar nämligen feedback när det ges på rätt sätt och ett strukturerat sätt att ge feedback minskar risken för skitsnack avsevärt.
Jag är dessutom övertygad om att såväl ros som ris behövs för att åstadkomma framgång i sin verksamhet och i sina projekt speciellt och viktigt blir det i framtidens ledarskap. För framtidens medarbetare räcker det inte med en bra lön och förmåner utan de vill även få feedback på att de gör en bra prestation.
Som sagt både att ge och ta kritik är en stor utmaning. Men genom att få feedback på sina handlingar och prestationen får var och en möjlighet att kunna utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre. Gör det tillsammans. Hjälp varandra att må bättre och i förlängningen prestera bättre!
Go for it!
Dela gärna, TACK:
Nobbad? Mobbad? (repris)
Den här krönikan skrev jag för drygt ett år sedan till dagensmojligheter.se men den känns lika aktuell idag.
Hur mår du? Är du mobbad eller kanske nobbad? Den senaste tiden har jag lusläst mängder av artiklar och utredningar om ett för mig nytt begrepp – att bli nobbad på den befintliga arbetsplatsen. Känner du till det begreppet? När jag läser om det så ser jag att bli nobbad tangerar att bli mobbad.
Att jag stötte på begreppet är att jag tyvärr den senaste tiden har fått många e-postmeddelanden från människor som mår alldeles på tok för dåligt på sina arbetsplatser på grund av att de känner sig utanför gemenskapen, att de inte känner sig som en del av företaget, att de känner sig mobbade och motarbetade och att deras kompetens nobbas och de undrade om jag hade några tips och råd till dem.
Hur de skulle kunna ta sig ur den tråkiga känslan de går runt med? Och jag blev nyfiken och ville som vanligt lära mig mer och varför blir det så? Har du blivit nobbad?
Vi har alla ett stort behov av att känna sig betydelsefulla, bekräftade och kompetenta – det är ett grundläggande behov hos oss människor. Att vi som personer och vår kompetens tas till vara på och att vi behandlas med respekt. Vi vill känna att vi bidrar på arbetsplatsen och att vi är accepterade av våra chefer och kollegor.
Att bli nobbad innebär att man känner precis motsatsen. Känslan av att stå utanför, känslan av att bli motarbetade, känslan av att vara överflödig och egna funderingar på varför man överhuvudtaget rekryterats till företaget är tydliga tecken på att du är nobbad.
Att den tjänst du rekryterades till bara finns på papper och inte i verkligheten är också ett tydligt tecken på att du nobbas. Att din roll inte kommunicerats ut tydligt i organisationen ett annat tecken. Att du trots ihärdiga försök inte får den hjälp du har rätt att kräva av din chef är också ett tecken på att du är nobbat. Att du mer eller mindre blir ignorerad är också ett tecken. Det finns naturligtvis fler tecken än de jag berättar om här.
I stort sett kan vem som helst bli nobbad och det kan uppstå när som helst – när du är nyanställd, när du får en ny tjänst inom samma företag (läs befordras), när du har varit på föräldraledighet, när du har varit ute på längre uppdrag och det kan starta med så enkla saker saker som att du bokar in ett säljmöte och någon annan anser sig äga rätten till det mötet eller den kunden, det kan handla om att du blir ”kompis” med fel person på arbetsplatsen, att du sätter dig på ”fel” mötesstol eller att du helt enkelt tar dig ”friheten” att tala på möten där det inte förväntas att du talar.
På arbetsplatser med många starka informella (eller formella för den delen) ledare kan modet att stå upp för de egna åsikterna vara den utlösande faktorn. Och i andra fall räcker det med att vara ambitiös, driven och duktig för att reta kollegerna.
På arbetsplatser med ett starkt revirtänkande är nobbning mer en regel än ett undantag. På dessa arbetsplatser skapas ofta ett kluster av ledare (formella och informella) som anser sig ha rätten att vara enväldiga domare över vad som är rätt och vad som är fel och de nobbar gärna för att bibehålla sin ”makt”.
Som chefer och ledare har vi ett stort ansvar när det gäller att bryta destruktiva mönster genom att ta tag i de medarbetare som nobbar och fryser ut men tyvärr är det ofta så att chefer låter de som nobbar hålla på och den som blir nobbad får själv allt ansvar för den uppkomna situationen och för att förändra den. Känner ni igen parallellerna från mobbning?
Du själv har givetvis ett eget ansvar men när du känner att du har gjort allt du kan för att bli en del av företaget och du ändå känner som jag beskriver ovan – Ja, då mår du mer än lovligt dåligt anser jag. Din närmaste chef har ett mer formellt ansvar för att du ska må bra och det vill sig till att han eller hon tar det ansvaret på allvar.
Om ledningen har en ”låt gå” eller ”jag låter bli att ta tag i”-mentalitet (lite som jag skriver om ovan) så förvärras bara situationen, nobbningen kvarstår och uppstår gång på gång så snart det är någon som inte passar in i ”klustrets” syn på hur saker och ting skall vara och företaget förlorar duktiga medarbetare när nobbarna på så sätt får accept för sitt nobbande beteende.
Är du nobbad? Börja med att tala med din chef och be om hjälp och om det inte hjälper – Sök dig vidare, lämna den nobbande arbetsplatsen! Acceptera att du inte kan förändra arbetsplatser som inte vill förändras. Det finns andra arbetsplatser för dig där du, ditt engagemang och din kompetens behövs bättre och där du som person blir en självklar del av gänget. Det är ingen idé att gå och må dåligt på din arbetsplats – du riskerar att skada din självkänsla och att bli sjukskriven.
Kämpa på! Och du – det finns en plats för alla som känns helt rätt och är helt rätt! Det är så det ska vara!
Dela gärna, TACK:
Svaghet är en styrka!
Det är min styrka, att alltid försöka finna något positivt och att faktiskt våga vara mig själv fullt ut och berätta när jag inte mår bra, be om hjälp, ta emot hjälp, ta en paus. Det är en styrka att visa sig vara svag i dag. Tiden från förr, om att svaghet var ett tecken på att vi inte klarade av något, är passé – nu är det tvärt om och helt rätt och en styrka att våga visa sig svag ibland. Vi är inga maskiner, vi är människor av kött, blod och känslor och det är först när vi bejakar känslorna som vi blir hela som människor.
Dela gärna, TACK:
Erkänn krisen och du kan lösa den!
En kriskommunikationsplan handlar om att berätta hur och vem som kommunicerar vad och till vem i händelse av kris; du måste tydligt ange vem som har hand om vilka områden och hur det ska gå till. Det är viktigt att de personerna som blir ansvariga har rätt kompetens i områdena som krisen verkar i – din kriskommunikationsplan måste anpassas till företaget och för att kunna göra det är det viktigt att du känner din organisation väl.
Läs mer: http://socialamedier.me/2013/04/12/sa-overlever-du-krisen-pa-foretaget/
Dela gärna, TACK:
”Nej, det där klarar inte jag av!”
”Nej, det där klarar inte jag av!” Hur många gånger har du sagt det till dig själv? och trott på det? och låtit bli att ens försöka? Faktum är att vi människor är kapabla att klara av de mest hemska saker – om situationen kräver det. Men detta glömmer vi bort i vardagen och vi sätter ständigt upp hinder för oss själva.
Varför är det så och hur kommer det sig att vi reagerar med rädsla och inte nyfikenhet och glädje när vi ställs inför nya utmaningar och situationer. Hur kommer det sig att vi har så lätt att tro att vi inte kan och så svårt att tro att vi kan?
Jag tror det handlar mycket om att vi inte arbetar tillräckligt mycket med direkt konstruktiv och ärlig feedback. Skitsnack ägnar tyvärr många sig åt liksom snackar om varandra istället för med varandra. Varför är det så?
Alla behöver feedback. Vi behöver veta att vi är på rätt väg. Att vi är på väg mot de mål vi har satt upp med ett beteende och agerande som underlättar att vi tillsammans med andra kan må bra. Att bli sedd, bekräftad och få återkoppling på hur vi presterar och beter oss är en förutsättning för att kunna utvecklas och förbättras om det är det vi vill göra.
För bästa resultat ges feedback öga mot öga och direkt mellan de berörda parterna. Att agera på hörsägen är vanligt men inte alltid den mest framgångsrika vägen då muntlig och direkt återkoppling skapar en bättre förutsättning för att föra en dialog.
Tala i egen sak om möjligt och om någon framför feedback till dig rörande någon annan fråga personen om han/hon gett feedbacken till den han/hon ger feedback om. Om svaret är nej – be honom/henne göra det först innan du själv agerar.
Den som ger feedbacken ges ju vid muntlig återkoppling möjligheten att ge exempel och den som får feedbacken kan ställa frågor om det är så att något är oklart. Kommunikation består inte vara av ord utan ditt kroppsspråk, dina gester och miner bidrar ju och förstärker det du säger (och det du inte säger).
Om du ger feedback inför andra till en enskild person skall feedbacken alltid vara positiv. Det gäller all feedback i alla situationer till alla, såväl kollegor som medarbetare och alla andra. Återkoppling som syftar till en förändring eller innehåller kritik skall alltid ske i enrum.
Jag ser feedback som en gåva, ett verktyg för mig och andra att våga göra mer av det som jag är rädd för att jag inte klarar av. En gåva som ger mig möjligheten att försöka och en möjlighet att bli ett ännu bättre jag. Se feedback som en gåva du med – både när du ger och får!
Feedback stärker din självkänsla – det vet vi och feedback skiljer på person och prestation. När du får och ger feedback växer du som människa och nästa gång du ställs inför en utmaning så är möjligheten stor att du säger: ”Ja, det ska jag testa att göra. Det kommer jag att klara av.” och visst känns det bättre än att säga ”Nej, det där klarar inte jag av!”
Ge feedback! Ta emot feedback. Se feedback som en gåva, bland det finaste du kan ge och få. Det handlar om att HJÄLPA!
Dela gärna, TACK:
Vad har du för plan?
Varje år som jag fyller -0 eller -5 så gör jag ett bokslut över de senaste fem åren och en plan för de närmaste fem åren och i år är det dags igen. Till hösten fyller jag 45 år och det kan ju tänkas att det är halvtid för mig… nästa halvlek ska jag fylla med mer av vad som ger mig glädje och energi än vad jag kanske har gjort hittills 🙂
Det är märkligt att se att det nästan alltid har hänt något livsavgörande i samband med mina bokslut som fått mig att skärpa till planen och ibland ändra inriktning och i år är inget undantag. Min pappa avled under rätt så – för oss anhöriga – dramatiska och ofattbara omständigheter i mitten av januari och det har fått mig att se på mitt liv med mycket kritiska ögon vilket är riktigt nyttigt.
Vi lever i en värld där många av oss är riktigt bra på att göra det vi är bra på men ibland glömmer vi bort vad som är viktigt och vi jobbar bara på. Jag skrev för några år sedan en krönika på ämnet ”Jobbar du med det du är bra på eller är du bara bra på att jobba på?”
De senaste 10 åren har jag haft en plan att jag skall lära mig mer om och arbeta inom alla segment som finns inom bygg- och anläggningsbranschen och när jag tittar tillbaka ser jag att jag uppfyllt planen med råge. Det känns härligt och min kommande 10-årsplan ser helt annorlunda ut än den senaste 10-årsplanen.
Jag har arbetat som projektledare och chef inom allt från anläggning till nyckelfärdiga hus. Jag har arbetat med skolor, kontor, bostäder, shoppinggallerior, hamnar, vägar, järnvägar etc. Det är helt fantastiskt. Jag har arbetat som beställare, konsult och entreprenör. Jag har arbetat med allt från tidiga skeden till inredning. Jag har förmågan att se helheten i allt det vi gör och hur allt hänger ihop och vilka utmaningar de olika aktörerna har.
Jag är riktigt bra på det jag gör men räcker det…? Det är den stora frågan just nu – räcker det jag gör för mig där jag är idag?
De senaste fem åren har jag skrivit en hel del krönikor, arbetar på två böcker, bloggar, håller en del föreläsningar och kurser och jag inser mer och mer att det är det som ger mig energi tillsammans med min absolut närmaste krets mig och alla mina vänner i de sociala medier jag verkar inom. Jag är lyckligt lottad som har så många människor omkring mig som är intresserad av vad jag delar med mig av och den underbara feedback jag får från så många av er.
Nästan varje vecka får jag e-postmeddelande eller samtal från någon av er som berättar att det jag skriver har hjälpt er och gjort skillnad i ert liv och i er vardag och det gör mig så glad då det är precis den ni gör i mitt liv. Ni hjälper mig och ni gör skillnad med det ni delar med er av.
Efter att ha arbetat nästan hela mitt yrkesverksamma liv inom en bransch som tyvärr många gånger sätter tekniken framför människorna vill jag återigen som så många gånger klargöra min inställning. Människan är vår viktigaste resurs. Det är vi människor som utvecklar tekniken inte tvärtom. Håller ni med?
Min plan är att de närmaste fem åren satsa mer på mig själv! När jag fyller 50 så ska jag se tillbaka på mina fem år och se dem som mina fem bästa hittills. När jag fyller 55 ska jag se tillbaka på de senaste 10 åren och se att jag satsat på mig själv på samma sätt som jag satsat på projektledarskapet och chefsskapet de senaste 10 åren.
Vad jag ska göra? Ja, det kommer ni att få följa här på min blogg och på alla andra plattformar jag verkar på 🙂
Vad ska du göra? Vad har du för plan? Dela gärna med dig – kanske vi kan göra något tillsammans?!!
Dela gärna, TACK:
I en feedbackkultur hjälper alla
I en feedbackkultur hjälper alla på ett företag varandra genom att ge och ta feedback. Både positiv och negativ. I slutändan bidrar feedbackkulturen med att personalen mår bättre och att företaget går med högre vinning. Det viktiga är att se feedbacken som en gåva och förstå att den är till för att hjälpa, inte stjälpa menar Elaine Breske Hirscher.
För ett företag är det viktigt att ha en fungerande internkommunikation så att alla vet varför de gör det de gör och vart man är på väg. Kommunikation betyder gemensam, och genom att kommunicera skapar man delaktighet. Som en del av den interna kommunikationen kan man bedriva en feedbackkultur.
Läs hela artikeln här: http://socialamedier.me/2013/03/21/en-feedbackkultur-bidrar-till-valmaende-personal-och-ett-framgangsrikt-foretag/
Dela gärna, TACK:
Förändringar skapar ökad trygghet!
Det sägs att struktur och rutiner skapar trygghet medan förändringar skapar otrygghet men på sikt kan jag berätta att det faktiskt är tvärtom många gånger. Ju längre vi går i invanda mönster, desto räddare blir vi för förändring och desto osäkrare blir vi på vår förmåga.
En person som har genomgått en förändring och kommit ut på andra sidan har vuxit, står bättre rustad för framtiden, stärker såväl sin självkänsla som sitt självförtroende. Självkänslan och självförtroendet stärks än mer om personen som har svårt för förändringar har haft en chef som har litat på dennes förmåga att lära sig och prova på nytt.
Jag är en chef som litar på min egen och mina medarbetares förmåga att lära sig och prova på nytt men jag inser också att många personer inte vågar ta steget ut i det nya och att de många gånger har fastnat i tänket att ”blir det inte exakt som jag har förväntat mig rasar hela mitt liv samman”.
De allra flesta (ca 80%) som genomgår och vågar vara öppen för förändringar erkänner efteråt att förändringen var till det bättre och till och med en lärande erfarenhet, 10% älskar förändringar och 10% är inte alls för förändringar och det är ok så länge man står för den man är.
Lyckade och framgångsrika förändringsprocesser bygger på att det finns mycket tillit. Tillit till sig själv och andra. Tillit bygger vi många gånger genom bra kommunikation mellan berörda parter och att vi tar ett gemensamt ansvar, både chefer och medarbetare. Tillit är en ömsesidig process.
Dela gärna, TACK:
Solidaritet – på arbetsplatsen, existerar det?
På Wikipedia kan du läsa detta om Solidaritet
Solidaritet (av latinets solidum, hela summan, kapitalet) innebär för kollektiv att gemensamt ta ansvar för något, inbördes gemenskap, att i egenskap av del av en grupp verka hänsynsfullt utan egenintresse för denna grupps bästa.
Som juridisk term avseende ett förhållande, i synnerhet borgensman, gäldenär, eller delägare, där en gemenskap är av den arten att den ena har rätt att den andra parten fullföljer sina förpliktelser odelat.
Hur ser det ut på våra svenska arbetsplatser egentligen? Tar ledarna ansvar för medarbetarnas arbetsmiljö, tar medarbetarna ansvar för ledarnas arbetsmiljö, tar medarbetarna ansvar för medarbetarnas arbetsmiljö, tar ledarna ansvar för ledarnas arbetsmiljö? Ja, det gör vi nog alla till viss del men jag tror att vi alla kan göra så mycket mer för varandra om vi alla inser att vi har ett gemensamt ansvar för vår gemensamma arbetsmiljö.
Det gäller iofs inte bara ansvar för arbetsmiljön, detsamma gäller företagens mål, lönsamhet, utveckling på individnivå och företagsnivå etc. Ja, listan kan göras lång men vi har alla ett solidariskt ansvar för detta oavsett om vi är formell ledare eller inte och här tror jag att det finns en hel del som vi kan förbättra. Om vi mår bra tillsammans, mår vi alla bättre!
Det krävs egentligen inte så mycket från var och en av oss utan mer insikten av att vi faktiskt har ett gemensamt ansvar för det vi utför gemensamt och att vi dessutom har ett personligt ansvar för det vi utför för oss själva. Jag har ansvar för mig. Du har ansvar för dig. Tillsammans har vi ansvar för oss.
Hur ser det ut med solidariteten på din arbetsplats?
Tar du ansvar?
ELAINE BRESKE HIRSCHER 