Kategoriarkiv: Feedback

Arbetsmiljö – vad är det?

Publicerad den av
Svara

Generellt kan sägas att en bra arbetsmiljö kännetecknas av

– Att uppleva trivsel, samvaro, vänskap

– Att kunna påverka och planera sitt eget arbete

– Att få möjlighet att lära sig nya saker och utvecklas

– Att kommunikationen är öppen och tydlig

– Att man respekterar varandra

– Att få variation för kropp och själ

– Att få feedback på det man gör och uppmuntras att förbättra

– Att ha kontroll, ligga steget före och undvika negativ stress

– Att risken för ohälsa och skador på grund av arbetet är liten

– Att kunna känna trygghet

– Att veta när man har gjort ett bra jobb

– Att veta vilket ansvar och vilka befogenheter man har

– Att få göra fel

– Att få hjälp och stöd

och självklart finns fler punkter att lägga till här.

Tips som hjälper dig att uppnå en god arbetsmiljö med ditt ledarskap:

  • Kommunicera, kommunicera och kommunicera.
  • Skapa och kommunicera tydliga målbilder.
  • Skapa delaktighet och laganda.
  • Var en förebild för resten av gruppen. Var tillgänglig!
  • Arbeta aktivt med feedback. Tala med medarbetarna om deras prestation och hur den kan bli bättre. Be medarbetarna ge dig feedback. Till en början kanske inte alla blir glada av konstruktiv feedback, men när man lärt sig uppskatta feedback och tagit det till sig är det ett otroligt värdefullt verktyg.
  • Ge bekräftelse och beröm när det finns minsta möjlighet till det. Den skal vara ärlig, specifik och individuell.
  • Var förberedd på hur du ska hantera konflikter. Var alltid ödmjuk och håll en aktiv, öppen dialog för att undvika större konflikter.
  • Ha kontinuerliga medarbetar-/utvecklingssamtal (inte bara en gång om året alltså).
  • Samla alla till regelbundna arbetsmiljömöten.
  • Skriv veckobrev som innehåller vad som hänt under veckan och vad som komma skall nästkommande vecka.

och det finns självklart andra saker som du kan göra också men dessa tips är superenkla att arbeta in i vardagen och gör skillnad för arbetsmiljön relativt snabbt!

_Elaine015_Final_Fin

Lite tomt – avslutningsfasen…

Publicerad den av
Svara

Nu är det bara en vecka kvar tills jag går ut i det okända – en framtid jag inte har en aning om vad kommer att innehålla förutom att det kommer att bli så bra för mig, för trollen och för de jag kommer att arbeta tillsammans med.

Egentligen är den här tiden den jobbigaste på en arbetsplats. Tiden efter att vi sagt upp oss. Då vi fortfarande är anställda men inte längre med i gänget. När vi exkluderas på alla sätt och vis. När alla tror att vi lämnar för att vi inte trivs eller tycker om företaget längre.

I mitt fall är det helt fel – jag har trivts bra på Vectura, riktigt bra till och med men livet har gett mig möjligheten att prioritera annorlunda. Prioritera mig själv.

För er som kommer i kontakt med Vectura eller funderar på att börja jobba där – gör det!

Trevlig helg!

Kommunikation vi gillar!

Publicerad den av
Svara

Ny e-bok lanserades häromdagen. Jag och många fler är intervjuade i boken. Läs den.

http://np.netpublicator.com/netpublication/n16798596

Bättre arbetsmiljö med BERÖM!

Publicerad den av
Svara
(Text: Emelie Caiberth)
Vilka effekter har positiv feedback, och varför är det så viktigt?
berömElaine Breske Hirscher tipsar om hur du blir bättre på att ge och ta emot beröm.
Elaine är chef sedan många år samt föreläsare, och van att arbeta med arbetsrelationer.
– Jag tror att man ibland känner sig ovan och till och med lite löjlig när man berömmer andra. Vi är också ofta dåliga på att ta emot beröm.
Själv ger Elaine gärna beröm för att sprida glädje både internt och externt.
– Det har alltid varit viktigt för mig att tala om när någon gör någonting bra, för man blir ju glad. Jag blir glad av att göra någon annan glad.
Varför ska man ge varandra beröm?
– Bland annat så kan det vara motiverande arbetsmässigt. När man får en positiv belöning eller gör ett positivt erkännande blir ofta saker mycket roligare och enklare, och man anstränger sig lite mer.
– Det är också viktigt ur ett rent feedbackperspektiv: att man vet om vad man gjort bra och kan fortsätta med det i framtiden.
Hur man faktiskt levererar beröm är dock en viktig del att ha i åtanke.
– Det gäller att vara tydlig med sitt beröm och att man berömmer en specifik handling eller dylikt. Annars verkar det ofta som fjäsk, vilket aldrig uppskattas, säger Elaine.
Tips: Så blir du bättre på att ge beröm
1. Utgå från dig själv. Börja med att berömma dig själv, gärna högt framför spegeln. Det är en tränings- och vanesak, men när du väl kommer igång lär det gå av bara farten.
2. Känner du dig osäker och lite tafatt när du ska ge beröm på jobbet kan det vara bra att öva på familj och vänner.
3. Undvik att uppfattas som att du fjäskar. Beröm därför specifika saker och var tydlig med vad det är du berömmer.
4. Våga ta emot beröm. Det är alltid lättare att tala om saker man gjort dåligt, men genom att släppa in det positiva kan du stärka din självkänsla och i längden trivas bättre på jobbet.
5. Kom ihåg att glädje sprider glädje: genom att berömma någon annan känner du dig själv gladare.
Låt inte jantelagen hindra dig från att ge och ta emot beröm. Beröm är viktig positiv feedback och behöver ta utrymme!

Inga misslyckanden – bara feedback!

Publicerad den av
Svara

(repris från 2011 men lika aktuell idag)tillåt misstag

Att ta och ge kritik på jobbet eller överhuvudtaget är en stor utmaning för många av oss. Av rädsla för att bli missuppfattade eller att själv ta emot svidande kritik så avstår vi ofta från att ge feedback till våra medarbetare.

Det viktigaste med all former av feedback, som jag ser det, är att man är tydlig på att skilja mellan person och prestation. Enligt mitt sätt att se det så finns det egentligen inga misslyckanden – bara feedback.

Allt vi presterar eller inte presterar får vi feedback på – på ett eller annat sätt. Vi får det genom de resultat och de relationer vi uppnår. Dessutom kan vi få direkt feedback av någon person som vill hjälpa oss, t.ex. av vår chef eller ledare.

Människor reagerar väldigt olika på feedback. En del tar illa vid sig av minsta lilla negativa omdöme, medan andra har lätt för att ta till sig kritiken. Eftersom människor i allmänhet gillar uppmuntran brukar det vara bra att börja med det positiva man har att säga. Om man ger feedback till en enskild person inför en grupp ska den alltid vara positiv.

Muntlig dialog brukar ge bäst resultat, eftersom risken för missuppfattningar då minskar, men när det gäller positiv feedback finns även andra bra verktyg att tillgå. Du kan t ex skicka ett e-postmeddelande som bekräftar det positiva som du fört fram i den muntliga dialogen. Du kan uppmuntra till att arbeta aktivt med att ge feedback genom att t.ex. att ge någon form av symbolisk belöning.

Timingen är viktig när man ska ge feedback. En tumregel är exempelvis att inte ge kritik för ett misstag som personen i fråga begått för flera veckor sedan eller kanske ännu längre tillbaka i tiden.

Om man väljer att betrakta feedback som en positiv resurs snarare än ett hot, genom att vara tydlig med syftet och själv lära sig att ta emot feedback så kan det leda till ökad arbetsglädje och en ärlig kommunikation. Detta förebygger i sin tur konflikter och skitsnack och det i sig borgar för en ökad trivsel.

Genom att lära sig knepen för att ge och ta emot feedback så kan man förbättra stämningen på jobbet och, som en bonus, lära känna sina kollegor bättre. När vi får återkoppling på det vi gör kan var och en utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre.

Såväl medarbetare, ledare som chefer vill ha och behöver få återkoppling på hur de bidrar till verksamheten, projektet och hur de samarbetar med sina chefer, ledare och kollegor. Det är viktigt för de flesta att känna sig duktig och sedd för att utvecklas, våga ta ut svängarna och kunna prestera sitt bästa. Att ge beröm kan dessutom bli en god vana som så småningom sprider sig på arbetsplatsen, i projektet eller i omgivningen.

Det krävs mod och övning för att lära sig att hantera andras synpunkter på sin egen prestation. Det är viktigt att tänka på att försöka visa tacksamhet för att personen i fråga delat med sig av sina synpunkter. Det är bra om man kan undvika att inta försvarsposition eller börja argumentera.

Ledare och chefer ska ge sin personal återkoppling, men det är ofta svårt för ledaren och chefen att i sin tur få ärlig respons från medarbetarna. Övertaget och maktpositionen kan vara ett hinder för att medarbetarna ska våga ge kritik. Detta behöver ledare och chefer arbeta med och arbeta bort genom att t ex premiera de som har modet att ge feedback på ett konstruktivt sätt.

När du får feedback (oavsett om du är medarbetare, ledare eller chef) så försök alltid att visa tacksamhet för att personen delat med sig av sina synpunkter och är mån om att du ska kunna förbättras. Undvik misstaget att inta försvarsposition direkt och börja argumentera kritiken. Ta istället emot den och tacka personen i fråga för sin uppriktighet.

Feedbacktrappan är allmänt känd och används som ett konkret verktyg för att förstå hur vi som mottagare och givare av feedback kan förhålla oss.

FÖRSTÅ

FÖRKLARA

FÖRSVARA

FÖRNEKA

FÖRKASTA

Det intressanta är att det inte bara är vid negativ feedback som människor väljer att inte stå på översta steget utan även vid beröm. Detta är något som dessutom är enormt hämmande för de som ger feedback. Hur kul är det att fortsätta berömma någon som aldrig tar åt sig av berömmet utan bara förkastar det?

  • Tala bara för dig själv när du ger feedback.
  • Var specifik i din kritik
  • Kritisera aldrig någons personlighet eller egenskaper.
  • Var tydlig med syftet.
  • Tänk på att människor reagerar helt olika på feedback.
  • Om personen som tar emot din feedback intar försvarsställning och vill inleda en diskussion kring det som sagts så säg t ex ”Jag ville dela med mig av lite feedback till dig och jag hoppas att du uppskattar den. Jag tycker att vi sätter punkt för diskussionen här”.
  • Kom överens i verksamheten eller i projektet om en gemensam policy för hur feedback ska ges.

Jag har personligen under många år arbetat med feedback som ett verktyg i min roll som chef och ledare och har sett hur just det har blivit en framgångsfaktor i mitt ledarskap och i mina projekt. Såväl medarbetare som kunder har uppskattat det mervärde det tillför verksamheten och projektet.

Det är ovant för vissa ha en aktiv feedbackprocess i sin verksamhet och i sina projekt men efter en kort startsträcka så upplevs det av majoriteten som mycket positivt. När alla är införstådda med syftet med feedback så känns det ofta betydligt lättare att dela med sig av konstruktiv kritik. De allra flesta uppskattar nämligen feedback när det ges på rätt sätt och ett strukturerat sätt att ge feedback minskar risken för skitsnack avsevärt.

Jag är dessutom övertygad om att såväl ros som ris behövs för att åstadkomma framgång i sin verksamhet och i sina projekt speciellt och viktigt blir det i framtidens ledarskap. För framtidens medarbetare räcker det inte med en bra lön och förmåner utan de vill även få feedback på att de gör en bra prestation.

Som sagt både att ge och ta kritik är en stor utmaning. Men genom att få feedback på sina handlingar och prestationen får var och en möjlighet att kunna utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre. Gör det tillsammans. Hjälp varandra att må bättre och i förlängningen prestera bättre!

Go for it!

”Nej, det där klarar inte jag av!”

Publicerad den av
Svara

”Nej, det där klarar inte jag av!” Hur många gånger har du sagt det till dig själv? och trott på det? och låtit bli att ens försöka? Faktum är att vi människor är kapabla att klara av de mest hemska saker – om situationen kräver det. Men detta glömmer vi bort i vardagen och vi sätter ständigt upp hinder för oss själva.

 

Varför är det så och hur kommer det sig att vi reagerar med rädsla och inte nyfikenhet och glädje när vi ställs inför nya utmaningar och situationer. Hur kommer det sig att vi har så lätt att tro att vi inte kan och så svårt att tro att vi kan?

 

Jag tror det handlar mycket om att vi inte arbetar tillräckligt mycket med direkt konstruktiv och ärlig feedback. Skitsnack ägnar tyvärr många sig åt liksom snackar om varandra istället för med varandra. Varför är det så?

 

Alla behöver feedback. Vi behöver veta att vi är på rätt väg. Att vi är på väg mot de mål vi har satt upp med ett beteende och agerande som underlättar att vi tillsammans med andra kan må bra. Att bli sedd, bekräftad och få återkoppling på hur vi presterar och beter oss är en förutsättning för att kunna utvecklas och förbättras om det är det vi vill göra.

 

För bästa resultat ges feedback öga mot öga och direkt mellan de berörda parterna. Att agera på hörsägen är vanligt men inte alltid den mest framgångsrika vägen då muntlig och direkt återkoppling skapar en bättre förutsättning för att föra en dialog.

 

Tala i egen sak om möjligt och om någon framför feedback till dig rörande någon annan fråga personen om han/hon gett feedbacken till den han/hon ger feedback om. Om svaret är nej – be honom/henne göra det först innan du själv agerar.

 

Den som ger feedbacken ges ju vid muntlig återkoppling möjligheten att ge exempel och den som får feedbacken kan ställa frågor om det är så att något är oklart. Kommunikation består inte vara av ord utan ditt kroppsspråk, dina gester och miner bidrar ju och förstärker det du säger (och det du inte säger).

 

Om du ger feedback inför andra till en enskild person skall feedbacken alltid vara positiv. Det gäller all feedback i alla situationer till alla, såväl kollegor som medarbetare och alla andra. Återkoppling som syftar till en förändring eller innehåller kritik skall alltid ske i enrum.

 

Jag ser feedback som en gåva, ett verktyg för mig och andra att våga göra mer av det som jag är rädd för att jag inte klarar av. En gåva som ger mig möjligheten att försöka och en möjlighet att bli ett ännu bättre jag. Se feedback som en gåva du med – både när du ger och får!

 

Feedback stärker din självkänsla – det vet vi och feedback skiljer på person och prestation. När du får och ger feedback växer du som människa och nästa gång du ställs inför en utmaning så är möjligheten stor att du säger: ”Ja, det ska jag testa att göra. Det kommer jag att klara av.” och visst känns det bättre än att säga ”Nej, det där klarar inte jag av!”

 

Ge feedback! Ta emot feedback. Se feedback som en gåva, bland det finaste du kan ge och få. Det handlar om att HJÄLPA!

I en feedbackkultur hjälper alla

Publicerad den av
Svara

I en feedbackkultur hjälper alla på ett företag varandra genom att ge och ta feedback. Både positiv och negativ. I slutändan bidrar feedbackkulturen med att personalen mår bättre och att företaget går med högre vinning. Det viktiga är att se feedbacken som en gåva och förstå att den är till för att hjälpa, inte stjälpa menar Elaine Breske Hirscher.  

För ett företag är det viktigt att ha en fungerande internkommunikation så att alla vet varför de gör det de gör och vart man är på väg. Kommunikation betyder gemensam, och genom att kommunicera skapar man delaktighet. Som en del av den interna kommunikationen kan man bedriva en feedbackkultur.

Läs hela artikeln här: http://socialamedier.me/2013/03/21/en-feedbackkultur-bidrar-till-valmaende-personal-och-ett-framgangsrikt-foretag/

Veckans tips! Träna din självkänsla och ta dig själv inte på för stort allvar!

Publicerad den av
Svara

Många gånger läser vi saker som någon har skrivit eller vi tycker oss höra något i vad någon som säger och tolkar in att det handlar om oss själva när det inte alls gör det. Ibland handlar det inte ens om någon speciell utan vår omgivning talar i generella termer. Om du tar åt dig av något som inte är riktat direkt mot dig tyder det ofta på mycket låg självkänsla. Vad innebär då det?

På Wikipedia kan du läsa att:

Självkänsla eller självuppfattning är den självkännedom som handlar om uppfattningen man har om sig själv och den man är. Dålig självkänsla kan både vara att under- och överskatta sin person eller kapacitet, och behöver hållas isär från begreppet självförtroende som har med prestationer att göra.

God självkänsla är att veta vad man faktiskt går för. Det ska också hållas isär från självuppskattning, som handlar om att acceptera och tycka om sig själv. Att ha dålig och låg självkänsla kallas mindervärdeskomplet eller självförkastelse, vilket är mycket destruktivt för personen i livet.

Dålig och förhöjd självkänsla kan yttra sig som storhetsvansinne eller narcissistisk personlighetsstyrning, eller som ett accentuerat personlighetsdrag av narcissism, vilka kännetecknas av att personen inte inser sina begränsningar och inte har en sann bild av sina förmågor. Att utveckla god självkänsla innebär att skapa en objektiv uppfattning om sig själv, på gott och ont.

En viktig komponent i självkänslan är förmågan att hävda dig själv under möten med andra. Förmågan till självhävdelse ingår i det bredare begreppet känslomässig intelligens. God självhävdelse syftar inte till förmågan att hävda sig till en bekostnad av andra, utan att säkerställa en balanserad maktfördelning mellan de inblandade parterna.

Så mitt tips till dig är att träna din självkänsla och försök låta bli att ta dig själv på alldeles för stort allvar! Om andra pratar eller vad andra skriver handlar ytterst sällan om dig.

Feedback – att ge och få, en stor utmaning för många av oss!

Publicerad den av
Svara

Att ta och ge kritik på jobbet eller överhuvudtaget är en stor utmaning för många av oss. Av rädsla för att bli missuppfattade eller att själv ta emot svidande kritik så avstår vi ofta från att ge feedback till våra medarbetare.

Det viktigaste med all former av feedback, som jag ser det, är att man är tydlig på att skilja mellan person och prestation. Enligt mitt sätt att se det så finns det egentligen inga misslyckanden – bara feedback.

Allt vi presterar eller inte presterar får vi feedback på – på ett eller annat sätt. Vi får det genom de resultat och de relationer vi uppnår. Dessutom kan vi få direkt feedback av någon person som vill hjälpa oss, t.ex. av vår chef eller ledare.

Människor reagerar väldigt olika på feedback. En del tar illa vid sig av minsta lilla negativa omdöme, medan andra har lätt för att ta till sig kritiken. Eftersom människor i allmänhet gillar uppmuntran brukar det vara bra att börja med det positiva man har att säga. Om man ger feedback till en enskild person inför en grupp ska den alltid vara positiv.

Muntlig dialog brukar ge bäst resultat, eftersom risken för missuppfattningar då minskar, men när det gäller positiv feedback finns även andra bra verktyg att tillgå. Du kan t ex skicka ett e-postmeddelande som bekräftar det positiva som du fört fram i den muntliga dialogen. Du kan uppmuntra till att arbeta aktivt med att ge feedback genom att t.ex. att ge någon form av symbolisk belöning.

Timingen är viktig när man ska ge feedback. En tumregel är exempelvis att inte ge kritik för ett misstag som personen i fråga begått för flera veckor sedan eller kanske ännu längre tillbaka i tiden.

Om man väljer att betrakta feedback som en positiv resurs snarare än ett hot, genom att vara tydlig med syftet och själv lära sig att ta emot feedback så kan det leda till ökad arbetsglädje och en ärlig kommunikation. Detta förebygger i sin tur konflikter och skitsnack och det i sig borgar för en ökad trivsel.

Genom att lära sig knepen för att ge och ta emot feedback så kan man förbättra stämningen på jobbet och, som en bonus, lära känna sina kollegor bättre. När vi får återkoppling på det vi gör kan var och en utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre.

Såväl medarbetare, ledare som chefer vill ha och behöver få återkoppling på hur de bidrar till verksamheten, projektet och hur de samarbetar med sina chefer, ledare och kollegor. Det är viktigt för de flesta att känna sig duktig och sedd för att utvecklas, våga ta ut svängarna och kunna prestera sitt bästa. Att ge beröm kan dessutom bli en god vana som så småningom sprider sig på arbetsplatsen, i projektet eller i omgivningen.

Det krävs mod och övning för att lära sig att hantera andras synpunkter på sin egen prestation. Det är viktigt att tänka på att försöka visa tacksamhet för att personen i fråga delat med sig av sina synpunkter. Det är bra om man kan undvika att inta försvarsposition eller börja argumentera.

Ledare och chefer ska ge sin personal återkoppling, men det är ofta svårt för ledaren och chefen att i sin tur få ärlig respons från medarbetarna. Övertaget och maktpositionen kan vara ett hinder för att medarbetarna ska våga ge kritik. Detta behöver ledare och chefer arbeta med och arbeta bort genom att t ex premiera de som har modet att ge feedback på ett konstruktivt sätt.

När du får feedback (oavsett om du är medarbetare, ledare eller chef) så försök alltid att visa tacksamhet för att personen delat med sig av sina synpunkter och är mån om att du ska kunna förbättras. Undvik misstaget att inta försvarsposition direkt och börja argumentera kritiken. Ta istället emot den och tacka personen i fråga för sin uppriktighet.

Feedbacktrappan är allmänt känd och används som ett konkret verktyg för att förstå hur vi som mottagare och givare av feedback kan förhålla oss.

FÖRSTÅ

FÖRKLARA

FÖRSVARA

FÖRNEKA

FÖRKASTA

Det intressanta är att det inte bara är vid negativ feedback som människor väljer att inte stå på översta steget utan även vid beröm. Detta är något som dessutom är enormt hämmande för de som ger feedback. Hur kul är det att fortsätta berömma någon som aldrig tar åt sig av berömmet utan bara förkastar det?

  • Tala bara för dig själv när du ger feedback.
  • Var specifik i din kritik
  • Kritisera aldrig någons personlighet eller egenskaper.
  • Var tydlig med syftet.
  • Tänk på att människor reagerar helt olika på feedback.
  • Om personen som tar emot din feedback intar försvarsställning och vill inleda en diskussion kring det som sagts så säg t ex ”Jag ville dela med mig av lite feedback till dig och jag hoppas att du uppskattar den. Jag tycker att vi sätter punkt för diskussionen här”.
  • Kom överens i verksamheten eller i projektet om en gemensam policy för hur feedback ska ges.

Jag har personligen under många år arbetat med feedback som ett verktyg i min roll som chef och ledare och har sett hur just det har blivit en framgångsfaktor i mitt ledarskap och i mina projekt. Såväl medarbetare som kunder har uppskattat det mervärde det tillför verksamheten och projektet.

Självklart finns det vissa som inte alls kan ta till sig eller vill ta till sig feedback men låt inte det nedslå dig och ge upp – de allra flesta mår bra av att du är ärlig mot dem även om det initialt för alla kan göra ont att få sin prestation bedömd. Så länge du vet med dig att du ger feedback med avsikten att förbättra är feedback alltid rätt.

Det är ovant för vissa ha en aktiv feedbackprocess i sin verksamhet och i sina projekt men efter en kort startsträcka så upplevs det av majoriteten som mycket positivt. När alla är införstådda med syftet med feedback så känns det ofta betydligt lättare att dela med sig av konstruktiv kritik. De allra flesta uppskattar nämligen feedback när det ges på rätt sätt och ett strukturerat sätt att ge feedback minskar risken för skitsnack avsevärt.

Jag är dessutom övertygad om att såväl ros som ris behövs för att åstadkomma framgång i sin verksamhet och i sina projekt speciellt och viktigt blir det i framtidens ledarskap. För framtidens medarbetare räcker det inte med en bra lön och förmåner utan de vill även få feedback på att de gör en bra prestation.

Som sagt både att ge och ta kritik är en stor utmaning. Men genom att få feedback på sina handlingar och prestationen får var och en möjlighet att kunna utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre. Gör det tillsammans. Hjälp varandra att må bättre och i förlängningen prestera bättre!

Go for it!

 

(del av ett inlägg från en krönika jag skrev i juni 2011 men lika aktuellt idag)

 

Beröm – skapar arbetslust i vardagen!

Publicerad den av
Svara

I Sverige är vi bra på att ge negativ kritik, men vi är inte lika bra på att ge beröm.

När jag började arbeta inom bygg- och anläggningsbranschen på 90-talet sedan var jag ganska ensam som kvinna i en mansdominerad bransch. Och inte nog med det. Med ekonomi och kommunikation med mig i utbildningsbagaget skilde jag mig rejält ut bland alla ingenjörer. Jag var tvungen att göra något speciellt, något spännande, för att bli accepterad och för att bli sedd och självklart hörd.

Vad gör jag nu frågade jag mig själv. Jag ställde mig många frågor och när jag kom på denna: När presterar vi människor som bäst? Jo, när vi får bekräftelse, när vi får veta att vi behövs och är uppskattade. Då blir vi människor engagerade och motiverade.

Det var där i det ögonblicket som jag bestämde mig för att börja med att lyfta fram det positiva – inte bara hos andra människor utan även hos mig själv. Jag ser till att jag har kul, att jobbet blir kul, att vi har trevligt tillsammans, hjälps åt och får uppskattning – och att vi ger varandra erkännande och feedback för det vi åstadkommer.

Idrotten, där man alltid ger direkt feedback, är en av mina inspirationskällor. Under fyra år arbetade jag inom Svensk Tennis, för dess Utbildningskommitté. Utlandsprojekt och kunder från bland annat Tyskland, Storbritannien och USA har också inspirerat mig.

Amerikaner är duktiga på att peppa och ge beröm. Och jag är övertygad om att när du berömmer människor för det de är bra på, då förbättrar de också det de är mindre bra på.

Positiv förstärkning – det vill säga beröm  fungerar både individuellt och i grupp, men på olika sätt. I gruppen är det viktigt att fira framgångar och delmål tillsammans, dock poängterar jag att beröm och uppskattning på jobbet ska kommuniceras utan att man tävlar om ett pris eller får överdådiga presenter. Däremot kan man överlämna en symbol, en guldstjärna eller en kokard – rosetten som brukar användas vid prisutdelningar – i samband med att man ger beröm.

Det är viktigt att du som chef inte bara tittar på medarbetarnas prestationer, utan även deras bemötande och beteende, när du delar ut beröm.

Att mitt eget ledarskap, där beröm och postiv förstärkning är en viktig del, uppskattas har jag fått flera bevis på. Många av mina medarbetare har sagt till mig att ”det är så kul att jobba med dig för man får alltid veta om när man gjort något bra”. Nu lyckas jag ju inte alltid, även jag har mindre bra dagar där ledarskapet kan förbättras. Det finns tyvärr situationer i mitt ledarskap som jag skulle önskat att ha ogjort.

Jag tror att vi ledare ger mer beröm än medarbetaren uppfattar – att vi inte alltid är tillräckligt tydliga i vårt beröm varför jag ger dig följande tips:

”Fråga dina medarbetare hur de vill ha uppskattning och beröm, vad som får dem att bli glada och motiverade. Kanske kan du be dem berätta om ett tillfälle när de känt sig extra stolta.”

Beröm är en insats som inget kostar, som ger både mental och ekonomisk vinst: människor mår bra, blir mer motiverade och presterar bättre vilket inverkar positivt på företagets resultat.

Tre principer för beröm

1. Individuellt. När du ska ge beröm till en medarbetare ska det vara skräddarsytt just för den individen. Det ska handla om vad just hon eller han åstadkommit. Därför är det vikigt att lära känna varje medarbetare och ta reda på hur var och en vill ha beröm; offentligt eller i enrum, skriftligt eller verbalt.

2. Förtjänat. Ge bara beröm när det finns anledning. Inte bara för att medarbetaren gjort det jobb hon eller han ska, utan för det lilla extra. Det kan till exempel vara en arbetsuppgift som utförts särskilt väl eller med gott humör trots att det varit svårare, med mindre resurser eller mer brådskande än normalt.

3. Specifikt. För att ditt beröm inte ska bli tandlöst ska du som chef kunna tala om vad det är din medarbetare gjort bra. Inte bara att personen jobbat bra i största allmänhet. Det kan vara att han eller hon åstadkommit ett överraskande bra resultat eller visat speciellt bra beteende.

…och fem ledord

* Tydligt. Beröm ska sticka ut, det ska formuleras så att alla förstår att det är något extra.

* Snabbt. Beröm ske ges direkt och gärna ofta, inte samlas på hög och delas ut långt i efterhand.

* Genuint. Beröm ska var äkta och ärligt, det märks om det inte kommer från hjärtat.

* Ett budskap. Beröm ger du för det som är positivt, håll dig till det positiva och kom inte med brasklappar och förbehåll som tar udden av berömmet.

* Säg tack. Glöm inte att tacka när medarbetare utfört ett jobb väl. Det betyder mycket, men kostar inget.