Olika styrkor = BRA!

Vi människor har olika styrkor. Några av oss är enormt skickliga på att navigera i alla sociala sammanhang och har en förmåga att snabbt etablera kontakt med olika människor i olika kontexter. Andra är mycket skickliga på att fokusera på det konkreta, det mätbara, resultat. Vet du var du skulle placera dig själv? Är du mer relationsorienterad eller mer resultatorienterad?

Sex härliga tips!

För att lyckas med ditt projektledarskap……

  • Kommunicera. Du måste få med dig gruppen på din sida och det enda sättet är att kommunicera!
  • Skapa en delaktighet och laganda tidigt i projektet, så får ni en mycket enklare och trevligare resa tillsammans. Tydliga mål är ett måste!
  • Var en förebild. Överväg ditt agerande noggrant och se till att utgöra ett bra exempel. Våga visa såväl dina styrkor som svagheter.
  • Våga ta risker. Alla projekt är unika! 
  • Jobba aktivt med feedback. Prata med gruppmedlemmarna om deras prestation och hur den kan bli bättre. Till en början kanske inte alla blir glada av konstruktiv respons, men när man lärt sig uppskatta feedback och tagit det till sig är det ett otroligt värdefullt verktyg.
  • Var förberedd på konflikter. Var alltid ödmjuk och håll en aktiv, öppen dialog under projektets gång för att undvika större konflikter.

(reprisernas vecka, dessa tips skrev jag redan 2011)

Feedback – att ge/få en gåva!

(skrev denna den 6 juli 2011, men känns aktuell även idag)

Att ta och ge kritik på jobbet eller överhuvudtaget är en stor utmaning för många av oss. Av rädsla för att bli missuppfattade eller att själv ta emot svidande kritik så avstår vi ofta från att ge feedback till våra medarbetare.

Det viktigaste med all former av feedback, som jag ser det, är att man är tydlig på att skilja mellan person och prestation. Enligt mitt sätt att se det så finns det egentligen inga misslyckanden – bara feedback.

Allt vi presterar eller inte presterar får vi feedback på – på ett eller annat sätt, oavsett om vi vill ha det eller ej. Vi får det genom de resultat och de relationer vi uppnår. Dessutom kan vi få direkt feedback av någon person som vill hjälpa oss, t.ex. av vår chef eller ledare.

Människor reagerar väldigt olika på feedback. En del tar illa vid sig av minsta lilla negativa omdöme, medan andra har lätt för att ta till sig kritiken. Eftersom människor i allmänhet gillar uppmuntran brukar det vara bra att börja med det positiva man har att säga. Om man ger feedback till en enskild person inför en grupp ska den alltid vara positiv.

Muntlig dialog brukar ge bäst resultat, eftersom risken för missuppfattningar då minskar, men när det gäller positiv feedback finns även andra bra verktyg att tillgå. Du kan t ex skicka ett e-postmeddelande som bekräftar det positiva som du fört fram i den muntliga dialogen. Du kan uppmuntra till att arbeta aktivt med att ge feedback genom att t.ex. att ge någon form av symbolisk belöning.

Timingen är viktig när man ska ge feedback. En tumregel är exempelvis att inte ge kritik för ett misstag som personen i fråga begått för flera veckor sedan eller kanske ännu längre tillbaka i tiden.

Om man väljer att betrakta feedback som en positiv resurs snarare än ett hot, genom att vara tydlig med syftet och själv lära sig att ta emot feedback så kan det leda till ökad arbetsglädje och en ärlig kommunikation. Detta förebygger i sin tur konflikter och skitsnack och det i sig borgar för en ökad trivsel.

Genom att lära sig knepen för att ge och ta emot feedback så kan man förbättra stämningen på jobbet och, som en bonus, lära känna sina kollegor bättre. När vi får återkoppling på det vi gör kan var och en utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre.

Såväl medarbetare, ledare som chefer vill ha och behöver få återkoppling på hur de bidrar till verksamheten, projektet och hur de samarbetar med sina chefer, ledare och kollegor. Det är viktigt för de flesta att känna sig duktig och sedd för att utvecklas, våga ta ut svängarna och kunna prestera sitt bästa. Att ge beröm kan dessutom bli en god vana som så småningom sprider sig på arbetsplatsen, i projektet eller i omgivningen.

Det krävs mod och övning för att lära sig att hantera andras synpunkter på sin egen prestation. Det är viktigt att tänka på att försöka visa tacksamhet för att personen i fråga delat med sig av sina synpunkter. Det är bra om man kan undvika att inta försvarsposition eller börja argumentera.

Ledare och chefer ska ge sin personal återkoppling, men det är ofta svårt för ledaren och chefen att i sin tur få ärlig respons från medarbetarna. Övertaget och maktpositionen kan vara ett hinder för att medarbetarna ska våga ge kritik. Detta behöver ledare och chefer arbeta med och arbeta bort genom att t ex premiera de som har modet att ge feedback på ett konstruktivt sätt.

När du får feedback (oavsett om du är medarbetare, ledare eller chef) så försök alltid att visa tacksamhet för att personen delat med sig av sina synpunkter och är mån om att du ska kunna förbättras. Undvik misstaget att inta försvarsposition direkt och börja argumentera kritiken. Ta istället emot den och tacka personen i fråga för sin uppriktighet.

Feedbacktrappan är allmänt känd och används som ett konkret verktyg för att förstå hur vi som mottagare och givare av feedback kan förhålla oss.

FÖRSTÅ

FÖRKLARA

FÖRSVARA

FÖRNEKA

FÖRKASTA

Det intressanta är att det inte bara är vid negativ feedback som människor väljer att inte stå på översta steget utan även vid beröm. Detta är något som dessutom är enormt hämmande för den som ger feedback. Hur kul är det att fortsätta berömma någon som aldrig tar åt sig av berömmet utan bara förkastar det?

  • Tala bara för dig själv när du ger feedback.
  • Var specifik i din kritik
  • Kritisera aldrig någons personlighet eller egenskaper.
  • Var tydlig med syftet.
  • Tänk på att människor reagerar helt olika på feedback.
  • Om personen som tar emot din feedback intar försvarsställning och vill inleda en diskussion kring det som sagts så säg t ex ”Jag ville dela med mig av lite feedback till dig och jag hoppas att du uppskattar den. Jag tycker att vi sätter punkt för diskussionen här”.
  • Kom överens i verksamheten eller i projektet om en gemensam policy för hur feedback ska ges.

Jag har personligen under många år arbetat med feedback som ett verktyg i min roll som chef och ledare och har sett hur just det har blivit en framgångsfaktor i mitt ledarskap och i mina projekt. Såväl medarbetare som kunder har uppskattat det mervärde det tillför verksamheten och projektet.

Det är ovant för vissa ha en aktiv feedbackprocess i sin verksamhet och i sina projekt men efter en kort startsträcka så upplevs det av majoriteten som mycket positivt. När alla är införstådda med syftet med feedback så känns det ofta betydligt lättare att dela med sig av konstruktiv kritik. De allra flesta uppskattar nämligen feedback när det ges på rätt sätt och ett strukturerat sätt att ge feedback minskar risken för skitsnack avsevärt.

Jag är dessutom övertygad om att såväl ros som ris behövs för att åstadkomma framgång i sin verksamhet och i sina projekt speciellt och viktigt blir det i framtidens ledarskap. För framtidens medarbetare räcker det inte med en bra lön och förmåner utan de vill även få feedback på att de gör en bra prestation.

Som sagt både att ge och få kritik är en stor utmaning. Men genom att få feedback på sina handlingar och prestationen får var och en möjlighet att kunna utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre. Gör det tillsammans. Hjälp varandra att må bättre och i förlängningen prestera bättre!

Go for it!

Just STOP!

People believe what they want to believe. They see what they want to see. They hear what they want to hear. That’s why there are so many misunderstandings.

We talk but we don’t listen. We interpret signs and signals. We read meaning into messages. We assume agreement, often without good reason. We expect disagreement, even when there is far more common ground.

We need to stop this and start to see the truth and believe in our goodness. We need to start listen – to ourself and to others. Just listen!

to listen

Påverkar ledarskapet arbetsmiljön?

Idag – fast för tre år sedan gästbloggade jag hos Du & Jobbet om ledarskapets påverkan på arbetsmiljön. Lika aktuell idag, tre år senare…

Vi behöver genom vårt ledarskap skapa ett kreativt och positivt arbetsklimat som skapar förutsättningar för trygghet, hänsyn, respekt och frihet och att de anställda ges möjlighet att medverka i utformning och förändring av arbetet och arbetsförhållandena samt att arbetet organiseras så att det ger möjlighet till variation och stimulans. Vi behöver med vårt ledarskap möjliggöra förutsättningar för att erbjuda ett öppet arbetsklimat med hög grad av medbestämmande, inte så detaljreglerat, utan med respekt för varandras kompetens och möjligheten att se att se sammanhanget mellan sitt arbete och dess betydelse inom företaget och i samhället.

Läs hela blogginlägget här: http://www.duochjobbet.se/debatt/blogg/hur-paverkar-ledarskapet-arbetsmiljon/

Våga ställa dig frågor som bottnar i vad är värdefullt för dig?

Det är lätt att tro att en arbetssituation är svår att förändra. Att vi sitter fast där vi sitter och att vi har slut på val. Det stämmer dessbättre inte – det finns alltid möjlighet att välja annat, välja nytt eller välja att stanna kvar. Förändringarna behöver inte vara stora för att du skall trivas bättre med de val du gör. Det finns massor av små (och stora för den delen också) att förändra i ditt arbetsliv som gör det enklare och roligare att gå till jobbet i morgon. 

Ställ dig frågor som: Brinner jag för det jag gör? Trivs jag med det jag gör? Har jag rätt balans mellan mitt jobb och mitt privatliv? Är det här verkligen rätt jobb för mig? Är det här rätt arbetsplats för mig?

Vad är egentligen det rätta? Det rätta är det vi skall eftersträva. Vad ska vi då eftersträva? Det som är eftersträvansvärt. Vad är värt att eftersträva? Det som är värdefullt. Vad är värdefullt? Det beror på våra värderingar.

Våga ställa dig frågor som bottnar i vad är värdefullt för dig? Vilket värde tillför du? Du är lika värdefull som det värde du tillför. Detsamma gäller faktiskt jobbet. Jobbet är bara så värdefullt som det värde det tillför dig. Stämmer dina värderingar med jobbets värderingar?

Värderingar är viktigare än vi tror och de sitter djupt rotade i oss. Naturligtvis slumpar det sig sällan att vi har exakt samma värderingar som de våra företag har men värderingarna måste stämma någotsånär överens för att du skall må bra och det är också då du presterar bäst och trivs mest.

(ur en av mina krönikor för Dagens Möjligheter 2011)

Är du så jävla perfekt då?

Nej, självklart är jag inte det men med åren har jag lärt mig att sluta ta ansvar för andras liv, ageranden, löften, åsikter och åtaganden.

Jag väljer istället att ta ansvar för mig, mitt liv, mina åtaganden, mina åsikter och mina löften. Jag gör fel ibland men jag står för mina misstag – och förhoppningsvis lär av dem. Jag tar eget ansvar. Gör du det?

Det finns få saker idag som gör mig upprörd, mobbning/nobbning är bland det värsta jag vet – det har ni sett och hört mig agera emot förut – och att skylla ifrån sig är en annan.

Alla kan göra fel, alla misslyckas men det finns egentligen bara två saker (som eg. är samma på ett vis) som är värre än felet och misstaget i sig och det är att skylla ifrån sig, att skylla sina egna misstag på någon annan, att inte ta eget ansvar.

Det som är intressant i sammanhanget när någon försöker skylla sina fel och misstag på andra är att det ofta föranleds av att någon annan (t ex du eller jag) har tydliggjort en gräns. En gräns som du och jag har all rätt att sätta. Ju tydligare gränser desto bättre relation.

Vad tycker du om att sätta gränser?

Hur bemöter du när andra skyller ifrån sig?freddy misstag