Assess behaviors and not just results

When star employees churn out great results, you might be tempted to pat them on the back and ask them to keep doing whatever it is they’re doing.

However, your job as a manager is to understand the behaviors that drive those results and ensure they are in line with your company’s values.

Here you have two ways to do that:

  1. Give separate ratings for behavior and results
    When you combine the two, you can easily give employees a pass for bad behavior when they’re producing positive outcomes. Assessing them separately ensures that you can give fair behavior ratings without obscuring the business results.
  2. Use 360-degree assessments
    These are better at assessing behaviors and their impact on other employees. Use the findings to set behavioral goals that each employee can work toward, such as ”treat my team with respect.”

 

Arbetsmiljö!

En bra arbetsmiljö kĂ€nnetecknas av….
Generellt kan sÀgas att en bra arbetsmiljö kÀnnetecknas av
– Att uppleva trivsel, samvaro, vĂ€nskap
– Att kunna pĂ„verka och planera sitt eget arbete
– Att fĂ„ möjlighet att lĂ€ra sig nya saker och utvecklas
– Att kommunikationen Ă€r öppen och tydlig
– Att man respekterar varandra
– Att fĂ„ variation för kropp och sjĂ€l
– Att fĂ„ feedback pĂ„ det man gör och uppmuntras att förbĂ€ttra
– Att ha kontroll, ligga steget före och undvika negativ stress
– Att risken för ohĂ€lsa och skador pĂ„ grund av arbetet Ă€r liten
– Att kunna kĂ€nna trygghet
– Att veta nĂ€r man har gjort ett bra jobb
– Att veta vilket ansvar och vilka befogenheter man har
– Att fĂ„ göra fel
– Att fĂ„ hjĂ€lp och stöd
och sjÀlvklart finns fler punkter att lÀgga till hÀr. 

Tips som hjÀlper dig att uppnÄ en god arbetsmiljö med ditt ledarskap:
> Kommunicera, kommunicera och kommunicera.
> Skapa och kommunicera tydliga mÄlbilder.
> Skapa delaktighet och laganda.
> Var en förebild för resten av gruppen.
> Var tillgÀnglig!
> Arbeta aktivt med feedback.
> Var förberedd pÄ hur du ska hantera konflikter.
> Var alltid ödmjuk och hÄll en aktiv, öppen dialog för att undvika större konflikter.
> Ha kontinuerliga medarbetar-/utvecklingssamtal (inte bara en gÄng om Äret alltsÄ).
> Samla alla till regelbundna arbetsmiljömöten.
> Skriv veckobrev som innehĂ„ller vad som hĂ€nt under veckan och vad som komma skall nĂ€stkommande vecka…

…och det finns sjĂ€lvklart andra saker som du kan göra ocksĂ„ men dessa tips Ă€r superenkla att arbeta in i vardagen och gör skillnad för arbetsmiljön relativt snabbt!

Sjuk men Ă€ndĂ„ pĂ„ jobbet? Varför?

Det Àr mÄnga av oss som Àr pÄ jobbet trots att vi Àr sjuka. Vi gÄr dit trots att vi Àr stora smittbÀrare och riskerar att vÄra kollegor blir sjuka. Vi tar med oss vÄra sjuka barn, barn som Àr för sjuka för att vara pÄ dagis/i skolan. Barn som kan smitta vÄra kollegor. SÄ dumt och sÄ oansvarigt av oss.

Jag undrar varför. Personligen har jag gÄtt till jobbet nÀr jag har varit sjuk pÄ grund av en missriktad lojalitet. SÄ sent som i januari gick jag tillbaka till jobbet alldeles för tidigt efter en operation (visserligen inte smittbÀrare dÄ) just av lojalitet.

Som det straffar sig, det enda som hÀnder om du gÄr till jobbet sjuk Àr att det tar lÀngre tid för dig att bli  frisk och att du lyckas att (nÀr du bÀr smitta) smitta ner nÄgon eller nÄgra av dina kollegor.

Förr gick jag till jobbet Ă€ven nĂ€r jag var kraftigt förkyld eller direkt efter att jag haft vinterkrĂ€ksjuka eller dylikt men idag vet jag bĂ€ttre och stannar hemma en extra dag för att sĂ€kerstĂ€lla att jag inte bĂ€r pĂ„ smitta. Det Ă€r rĂ€ttriktad lojalitet – eller dubbelriktad skulle vi kunna sĂ€ga, du Ă€r lojal mot dig sjĂ€lv och dina kollegor.

Var rÀdd om dig. Ingen tackar dig för att du gÄr till jobbet nÀr du Àr sjuk. Se till att bli frisk först och vÀrdera dig sjÀlv sÄ högt att du tar dig rÄd att vara hemma nÀr du Àr sjuk för annars riskerar du att bli sjukare under en lÀngre period. Var rÀdd om dig!

Det finns dock en sak som Àr helt ok att smittas med:

Smittas MedCitat.jpg

Make it simple! and Keep it simple!!

Ibland har vi mĂ€nniskor en tendens att uppfinna hjulet – igen och igen och igen. NĂ€r det finns sĂ„ mycket annat vi hellre kan lĂ€gga tiden pĂ„… att se varandra, att bekrĂ€fta varandra, att vĂ€rna om varandra etc.

FramgÄngsrikt ledarskap har i alla tider handlat om att fÄ mÀnniskor att mÄ bra och att fÄ mÀnniskor att samarbeta pÄ ett sÀtt sÄ att allas kompetenser tas tillvara pÄ och bidrar till framgÄngen!

Well, do you recognize this? I do!

Every generation of leaders thinks it’s facing a new set of challenges that require new models of leadership. But being an effective manager is often not about mastering mysterious and complicated methods.

It’s about keeping it simple and sometimes even to follow old, proven, and even obvious ideas.

For a fact – what made a good leader in the past is still what makes one today, people oriented and:

  • BEING COMPETENT
  • BEING CARING
  • BEING BENEVOLENT

Tip of today:

Before you discard this old model in exchange for the latest reinvention of management, take a close look at the new method. Often it’s the same message in a new package.

Konfliktlösning = samarbeta!

Alla sĂ€ger sig vilja samarbeta – det kan jag sĂ€ga med sĂ€kerhet efter att ha deltagit i mĂ„nga projekt och hĂ„llit mĂ„nga kurser.

Samarbete förknippas med positiva vÀrden som god kommunikation, respekt, hjÀlpsamhet, gemenskap och att se till bÄdas bÀsta.

Handen pÄ hjÀrtat, Àr det en korrekt beskrivning av ditt beteende i svÄra konflikter? Min gissning Àr att ditt svar oftast Àr nej.

Tricket Àr att se konflikten som ett gemensamt problem. I konflikter finns det hos var och en vad som brukar kallas behov och rÀdslor.

Konflikter drivs av sÄdant vi behöver och sÄdant vi oroar oss för och sÀrskilt konfliktskapande blir det förstÄs om det vi behöver hindras av vad nÄgon annan behöver eller om det vi oroar oss för Àr vad den andra vill.

Kamp kan bytas ut mot samarbete endast om man strÀvar efter att göra bÄda till vinnare.

En problemformulering som det alltid gĂ„r att samarbeta kring Ă€r ”Hur ska vi bĂ„da fĂ„ vad vi behöver och vill utan att utsĂ€ttas för det vi oroar oss för?”

Ledarskapstips, igen :)

Tips 1: Ha tydliga Äsikter och var Àrlig! NÀr du som ledare uttrycker din Äsikt öppet, Àrligt och tydligt har medarbetaren nÄgot att förhÄlla sig till.

Tips 2: Visa respekt! En ledare som vill ha respekt behöver först ge respekt.

Tips 3: Kraft bakom orden! NÀr du vill fÄ med dig mÀnniskor Àr det viktigt att det du sÀger inte bara Àr prat utan att det finns kraft till handling bakom orden.

Tips 4: NÀtverka! Du behöver nÀtverk sÄvÀl inom den egna organisationen som utanför den. NÀtverkandet blir viktigare och viktigare!

Tips 5: Gilla mÀnniskorna du arbetar tillsammans med! Skilj pÄ person och prestation!

Konfliktlösning!

Att en konflikt uppstÄr kan bero pÄ en rad olika saker, men nÄgra exempel Àr att man har olika mÄl, vÀrderingar och intressen, feltolkningar av situationer eller otillfredstÀllda behov.  Att leva med konflikter, sÄvÀl inre som yttre, tar mycket energi och gör att man kÀnner sig tyngd och splittrad.

Det Àr alltsÄ viktigt att inte blunda för dem. IstÀllet ska man försöka ta reda pÄ orsaken och dess verkan, och dÀrefter försöka pÄverka och lösa konflikten. Det krÀvs mod och vilja att inte blunda för konflikter. Det finns dÀrför mÄnga anledningar till varför man vÀljer att inte vara medveten om en konflikt. SÄ hÀr formulerar man dem ofta för sig sjÀlv:

  • Det kommer nog inte att leda till nĂ„gon förbĂ€ttring!
  • Jag riskerar ju att rĂ„ka illa ut om jag lĂ€gger mig i!
  • Det Ă€r nog bĂ€st att lĂ„tsas som ingenting!
  • Klarar jag verkligen av att försöka Ă€ndra situationen?
  • Det Ă€r nog bara jag som tycker att det Ă€r dĂ„lig stĂ€mning!
  • NĂ„gon annan tar sĂ€kert tag i det!

Tidiga erfarenheter spelar ofta en stor roll för hur omgivningen uppfattas. Den stress som en konflikt innebÀr gör att individen tar till olika försvarsmekanismer. Det Àr dessa försvarsmekanismer som gör att det blir svÄrare att se verkligheten som den Àr. Det gör att verkligheten och tillvaron begrÀnsas och dessutom försvÄrar det möjligheterna att lösa konflikten.

Konflikter kan utvecklas vĂ€ldigt olika beroende pĂ„ hur de hanteras. Om man Ă€r rĂ€dd för att erkĂ€nna att det finns en konflikt försöker man leva efter en sĂ„ kallad ”harmonisyn”. All kritik och alla försök till förĂ€ndring sopas under mattan, eftersom man förnekar sjĂ€lva konfliktens existens.

Om en konflikt istĂ€llet har erkĂ€nts och lösts sĂ„ kallad ”konfliktsyn” leder det ofta till att de inblandade fĂ„r en ökad förstĂ„else för varandras tankar, kĂ€nslor och behov, men Ă€ven till ökad öppenhet, kreativitet och samförstĂ„nd. Konflikten kan pĂ„ detta sĂ€tt bidra till att en relation eller grupp utvecklas.

Nedan följer en modell för hur jag arbetar med att lösa en konflikt pÄ bÀsta sÀtt. Modellen bestÄr av sju steg och den ser ut sÄhÀr:

  1. Att identifiera och definiera problemet: Formulera problemet sĂ„ att det inte uttrycker klander eller nedvĂ€rdering. Jag-budskap Ă€r alltid det mest verkningsfulla sĂ€ttet att formulera ett problem. Du ska med andra ord utgĂ„ ifrĂ„n hur de sjĂ€lv kĂ€nner och tĂ€nker. Be sedan motparten beskriva sin syn och sina kĂ€nslor inför problemet. Lyssna aktivt, dvs lĂ„t denne tala till punkt, försök att förstĂ„ motparten och stĂ€ll kontrollfrĂ„gor för att se till att du inte missförstĂ„tt nĂ„got. Motpartens formulering av problemet kan leda till att du ser allting i ett nytt ljus. Du fĂ„r dock inte ge för svagt uttryck för dina egna kĂ€nslor. Om du gör det kanske motparten inte Ă€r sĂ€rskilt motiverad att göra nĂ„got Ă„t problemet. Innan ni gĂ„r vidare till steg 2, bör ni vara sĂ€kra pĂ„ att bĂ„da parter accepterar definitionen av problemet. Förvissa dig att motparten har förstĂ„tt att ni ska söka efter en lösning som kan tillgodose bĂ„das behov – en lösning sĂ„dan att ingen kommer att förlora.
  2. Att komma med olika förslag till lösning: Det Ă€r ofta svĂ„rt att finna en bra lösning omedelbart. Be motparten om förslag först – du kommer ocksĂ„ att fĂ„ tillfĂ€lle att föreslĂ„ egna lösningar.
  3. AnvÀnd aktivt lyssnande och respektera motpartens idéer. Försök att fÄ fram ett antal tÀnkbara lösningar, innan ni vÀrderar eller diskuterar nÄgon speciell.
  4. Att vĂ€rdera de olika lösningarna: HĂ€r gĂ€ller det att tĂ€nka kritiskt och vara sĂ„ uppriktig som möjligt. Även hĂ€r Ă€r aktivt lyssnade viktigt.
  5. Att fatta ett beslut: En gemensam överenskommelse om en lösning Àr nödvÀndig. Ni bör formulera lösningen för att förvissa er om att ni bÄda Àr klara över vad ni ska besluta. Gör inte misstaget att försöka övertala eller utöva pÄtryckningar pÄ motparten om en viss lösnings fördelar. Om inte motparten kÀnner sig fri att vÀlja en lösning, som han/hon kan acceptera, finns det risk att inget hÀnder.
  6. Att genomföra lösningen: Omedelbart efter att ni kommit överens om en lösning, Ă€r det i regel nödvĂ€ndigt att diskutera hur den ska genomföras. Vem ska göra vad och nĂ€r?  Om motparten inte fullföljer sin del av överenskommelsen bör du konfrontera denne med jag-budskap. Undvik fallgropen att stĂ€ndigt pĂ„minna motparten om att göra vissa uppgifter – denne blir dĂ„ beroende av dina pĂ„minnelser istĂ€llet för att ta ansvar för sitt eget beteende.
  7. Att genomföra en uppföljande vĂ€rdering av beslutet: Ibland kommer ni att mĂ€rka att det finns svagheter i era lösningar. Ni bör bĂ„da ha klart för er att lösningar alltid kan revideras, men att ingen av er godtyckligt kan Ă€ndra ett beslut. Ni mĂ„ste gemensamt komma överens om alla förĂ€ndringar – precis som ni tillsammans kom fram till det ursprungliga beslutet.

Även om du vĂ€ljer att följa stegen ovan var vĂ€l medveten om att den bĂ€sta metoden för framgĂ„ngsrik problemlösning Ă€r aktivt lyssnande, klara och uppriktiga budskap, tillit, respekt för andras behov, öppenhet för ny fakta och uthĂ„llighet.

Med ”aktivt lyssnande” menas att man kontrollerar att man korrekt förstĂ„tt motpartens behov och synpunkter, genom egna omformuleringar, kontroll att motparten hĂ„ller med om att du korrekt formulerat dennes synpunkt, och att stĂ€lla kontrollfrĂ„gor för att sĂ€kert förstĂ„ vad motparten menar.

Ett tips nĂ€r du anvĂ€nder modellen i projektsammanhang Ă€r att du Ă€ven anvĂ€nder dig av  en sĂ„ kallad ”konfliktlösningstrappa”. MĂ„let med konfliktlösningstrappan Ă€r att projektteamet sjĂ€lva löser de problem eller konflikter som uppstĂ„r i projektet. I det fall projektteamet inte sjĂ€lva finner en lösning pĂ„ problemet eller konflikten involveras nĂ€sta nivĂ„ i konfliktlösningstrappan för att sĂ€kerstĂ€lla en snabb lösning av problemet eller konflikten.

Konfliktlösningsstrappa

Konfliktlösnings-
nivÄ
Konfliktlösande parter Antal tillÄtna dagar för att lösa konflikten
NivÄ 1 Berörda projektdeltagare 1-5 dagar
NivÄ 2 Platschefen i samarbete med berörda projektdeltagare 2-3 dagar
NivÄ 3 Platchefen i samarbete med projektledaren 2-3 dagar
NivÄ 4 Projektchefen o/e styrgruppen i samarbete med projektledaren 1-5 dagar
NivĂ„ 5 ”Dispute review board!”