Klockan 12.14 kom det ett sms…

som förändrade mitt liv.

Idag , just i denna minut, är det exakt sex månader sedan, ett halvår och det känns som en hel livstid och som att det var igår. Ett som är säkert är att det förändrade mitt liv – brutalt och totalt.

Den 15 januari klockan 12.14 satt jag i ledningsgruppsmöte när det vibrerade i den privata mobiltelefonen och när jag tittade på den såg jag ett sms från min syster ”Ring mig!” och jag ringde direkt. När hon svarade sade jag ”Är han död?” och fick till svar ”Ja, han har skjutit sig.”

Jag gick tillbaka in på ledningsgruppsmötet och sade: ”Pappa har tagit livet av sig. Jag måste åka hem. Jag måste åka hem till pappa. Jag måste hämta hundarna. Jag måste…. Jag måste… Jag måste…”

Jag fattade nog inte riktigt vad som faktiskt hade hänt och även om jag förstår det nu så förstår jag fortfarande inte varför.

Det snöade den här dagen och även om det gick riktigt fort att komma upp till Dalarna så var det den längsta resan hittills i mitt liv. Jag ringde till min allra bästa och finaste väninna Helena Gallstad (fd Herteus) under resan och hon pratade med mig nästan hela vägen upp.

Ni kan säkert räkna ut vad vi fick ta tag i direkt, polisen. rättsläkaren, sanering, begravning etc. Ja, massor av praktiska saker och vi fick en hel del hjälp av mamma såhär initialt – min syster och jag.

Istället för att ge mig den tiden jag borde ha gett mig gick jag tillbaka till jobbet direkt. Jag kände att det var viktigt för mig, viktigt att göra rätt för mig, viktigt att finnas där för mina medarbetare och så fortsatte jag i flera månader tills jag sakta men säkert insåg att jag behöver finnas till för mig nu, för mig och för den lilla familj som jag har kvar i livet.

Det känns märkligt att säga att jag är tacksam för att pappas själviska beslut gav mig kraften att fatta ett eget viktigt beslut. Beslutet om min framtid. En framtid där jag kommer att följa mina värderingar ännu mer och lyssna ännu mer på vad det är jag står för och leva det!

Under det här halvåret har det hänt massor av händelser som gjort att jag ser ljust på framtiden. Samtidigt har det varit och är en av de svåraste perioderna hittills i mitt liv. Att drabbas av att någon så nära väljer att självmant lämna sina barn och barnbarn och på ett sådant brutalt sätt. Alla de frågor det för med sig. Alla frågor där vi vet att vi aldrig får några svar.

Det visar sig att när vi drabbas av något svårt så självrensar omgivningen sig. Det försvinner en hel del människor från ditt liv som med facit i hand faktiskt mest tagit energi. Samtidigt som ”ogräset” försvinner så gödslas du med energi av andra blommor i din trädgård som ger dig massor av energi och stöd – precis som det du behöver.

Det visar sig också att jag är starkare än jag tror och att jag är tryggare i mig själv än vad jag visste. Att säga upp sig från en chefsposition – som jag gjorde – och en fast trygg inkomst för att leva i en oviss framtid känns helt rätt och jag vet att framtiden kommer att bli så mycket bättre än historien som i det stora hela har varit mycket bra.

Nu tar jag en dag i taget, jag fokuserar på att må bra – både mentalt och fysiskt och jag ser aktivt över mina alternativ till framtiden. Det kommer att bli bra även om jag inte riktigt vet än vart jag ska…

Två beslut som jag fattade redan den 15 januari var:

Jag ska inte låta pappas dåliga beslut skada min framtid.

och

Jag ska vara öppen med att berätta vad som hänt för att om möjligt kunna hjälpa någon annan som drabbas.

Jag är tacksam för att pappas rätt så brutala agerande öppnade mina ögon så att jag bl a såg att jag var på en arbetsplats som inte var hälsosam för mig, som inte delade mina värderingar utan att jag såg att skulle lämna den för att finna en plats där värderingarna stämmer mer med vad jag tror på. Med detta vill jag inte säga att jag var på en dålig plats utan bara på en plats som var dålig för mig.

Nu är jag på en plats och på väg till en ny plats som är bra för mig och som gör att jag kan sörja i den takt och på det sätt som ger mig kraft och styrka istället för tvärtom. Jag har tagit bort mina skygglappar och mina mentala snuttefiltar och ser att framtiden är större, bättre och mer magisk än den framtid jag såg för ett halvår sedan.

Axlad med nya erfarenheter och en mycket mer autentiskt Elaine… ett halvår senare fylld av stenhård frivillig och ofrivillig personlig utveckling… många sanningar som kommit mig till del både om mig själv och andra. Nyttigt, nödvändigt och lärorikt!

Det som känns lite speciellt är att jag den 2 januari skrev i min dagbok att jag kände att 2013 skulle bli ett år där något skulle hända som skulle skapa en bättre framtid för mig och mina småtroll. Jag skrev även att 2013 skulle bli mitt bästa år någonsin och trots den värsta tänkbara starten känner jag att det finns goda möjligheter till det.

Jag ber er alla att lyssna till era värderingar och om ni tappat dem – styr tillbaka till dem! Och allt det där du vill göra sen – gör det NU!

Konfliktskola a’la Prevent, forts…

Kränkande särbehandling, del 2

Hur förebygga kränkande särbehandling?
Till att börja med är ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete en bra grund för att förhindra kränkande särbehandling. Det behövs gemensamma spelregler och rutiner för vad som gäller på jobbet, och dessa finns beskrivna i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2001:01.

Policy — En väl förankrad och känd policy klargör de värdegrunder som gäller för kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska klargöra att kränkningar av den enskilde inte accepteras.

Rutiner – Det behövs rutiner som visar vad arbetsledningen ska göra i det förebyggande arbetet mot kränkande särbehandling, till exempel om när och var policy- och rutinfrågor ska diskuteras, eller om när och hur kartläggningar ska göras och på vilket sätt kompetensutveckling inom området ska ske. Rutinerna ska också tala om vad som ska göras vid tecken på kränkande särbehandling, samt ange vilka stödfunktioner som finns.

Undersök — riskbedömning av förhållanden som kan utlösa kränkande särbehandling. Det kan handla om organisationens tydlighet, hur förändringar genomförs, behov av kompetensutveckling eller hur kulturen är på arbetsplatsen.

Psykosociala kartläggningar – används för att ta reda på hur medarbetarna upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Det genomförs med till exempel enkäter, intervjuer, samtal eller diskussioner vid arbetsplatsen och utvecklingssamtal.

Riskbedömning — gå igenom resultatet av undersökningen, gör en bedömning om det finns risk för kränkande särbehandling och fundera över vilka åtgärder som behövs.

Genomför åtgärder — exempel på åtgärder kan vara:
– Skapa balans mellan medarbetarnas resurser och arbetsbelastning
– Tydliggöra mål, ansvar och förväntningar
– Öka medarbetarnas delaktighet
– Regelbunden återkoppling på utfört arbete
– Kompetenshöjande insatser
– Diskussioner kring värderingar och etiska frågor

En god introduktion av nya medarbetare är också viktig för att motverka kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Ett bra chefsstöd och professionell handledning (till exempel genom företagshälsovården) hjälper också cheferna i sitt arbete mot kränkande särbehandling.

Vill du veta mer om mobbning? Läs vår artikelserie i tidningen Arbetsliv:

http://www.prevent.se/Arbetsliv/Artikelserie/Mobbning/

Konflikskola a’la Prevent, forts…

Kränkande särbehandling, del 1

Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar vilka under en längre tid riktas mot utpekade enskilda arbetstagare och på ett personligt kränkande sätt ställer dessa utanför arbetsgemenskapen”. Så definierar Arbetsmiljöverket kränkande särbehandling.

Det finns många sätt att kränka någon på. Det kan till exempel handla om ohövlighet, att undvika eller isolera personen i fråga eller rena förolämpningar. Det kan också vara att ge någon arbetsuppgifter under dennes kompetensnivå eller sämre utrustning än andra.

Mobbning kan bland annat vara att ignorera eller frysa ut någon, ha ett överdrivet kontrollbehov, undanhålla information eller att tala illa om någon. Den som mobbas utsätts för grov respektlöshet och stressas, får försämrad självkänsla, upplever otrygghet, fysisk och psykisk ohälsa och kan inleda en desperat kamp för upprättelse.

Gemensamt för ovanstående är att det handlar om beteenden som präglas av grov respektlöshet.

Enligt undersökningar från Arbetsmiljöverket och SCB uppger 9% av Sveriges yrkesverksamma att de utsatts för mobbning på arbetsplatsen under det senaste året.

Varför uppstår kränkande särbehandling?
Det finns flera anledningar att kränkande särbehandling förekommer på en arbetsplats. Det kan bland annat vara brister och otydlighet i organisationen, svagt ledarskap, ständiga förändringar, stress eller olösta konflikter. En negativ kultur på arbetsplatsen, monotona och ensidiga arbetsuppgifter och låg delaktighet bland medarbetarna kan också bidra.

Effekter på individen
Vilka effekter kan då kränkande särbehandling få? För individen beror det givetvis på en mängd faktorer, som till exempel hur grov kränkningen är, men även hur den egna livssituationen ser ut.
Effekten hos den som blir utsatt är sviktande självkänsla, sömnproblem och ångest. Depressioner är vanliga, och det finns många exempel på att människor som mobbats även utvecklat olika fysiska sjukdomar.

Det är vanligt att den som utsätts anklagar sig själv och frågar sig vad han eller hon gjort och vad som är fel på honom eller henne. Det sociala umgänget blir lidande och det blir svårare att orka med jobbet, vilket i sin tur ytterligare kan försämra självkänslan.

Kränkande särbehandling kan drabba vem som helst, men medarbetare som är duktiga, kreativa, moraliska, ordningsamma och självständiga tenderar att vara mer representerade.

Läs mer på www.prevent.se 

Feedback – alla är vinnare!

Hur gör du för att själv må bra och leta efter positiva egenskaper hos andra?

När du upptäcker de bra sakerna, berättar du det för den andra personen?

Det hoppas jag att du gör för det är feedback 🙂 och det behöver vi alla ha för att må riktigt bra och prestera på ett sätt som gör att vår omgivning också mår bra.

Visste du att om du skapar en positiv, öppen och ärlig arbetsmiljö där du och dina medarbetare mår bra och får bekräftelse på att där är helt ok och bra på de det gör så säljer du mer till dina kunder?

Det finns forskning som bevisar detta. Lönsamheten i ditt företag kan öka med 2/3. Det är helt fantastiskt, eller hur?

Detta kan du göra helt gratis genom att börja arbeta aktivt med feedback, såväl kritik som beröm.

Feedback är en gåva, en present till dig själv och dina medarbetare med de allra bästa intentionerna i grunden. Många använder helt felaktigt feedback för att platta till sina medarbetare men avsikten med feedback är precis tvärtom.

Det handlar om att hjälpa inte stjälpa! Hur gör jag då om jag vill få mina medarbetare att må bättre, prestera mer och våra kunder att köpa mer? Jo, lär er att ta emot och ge feedback:

Så här lär du dig ta emot feedback:
1. Lyssna utan att avbryta.
2. Försök att förstå, våga fråga om något känns otydligt.
3. Undvik att inta försvarsposition.
4. Fundera på om feedbacken är riktig och relevant och avgör om du behöver förändra något.
5. Tacka den som ger dig feedback. Försök att se feedback som en gåva istället för något negativt.

..och att ge feedback:
1. Välj rätt tidpunkt och stressa inte!
2. Ge feedbacken endast inför den berör.
3. Se till att skilja på person och prestation, och utelämna personliga känslor.
4. Var konkret och tala bara för dig själv och syftet med din feedback.
5. Tacka för att du fick feedback.

Hur upplever kunderna er?

Jo, ett företag som arbetar aktivt med feedback upplevs som trevliga företag med vänlig atmosfär, en hög servicegraf och med medarbetare som visar att de mår bra och trivs på sin arbetsplats.

Det i sig ger kunderna en trevlig upplevelse och just trivseln gör att de kommer tillbaka, sprider positiva feedback om er och det ger mer affärer.

och medarbetarna?

Jo, de upplever att de får bekräftelse och uppmärksamhet.

De blir friskare, höjer kvaliteten, stannar kvar hos er, mår bättre, blir positiva ambassadörer för ert företag, känner sig trygga och ger service som aldrig tar slut.

Feedback – alla blir vinnare!

Är du en flockledare?

Som ledare leder du dina medarbetare – din flock :). Det innebär att du behöver kunna kommunicera målen, sammanhanget och flocktilhörigheten.

Det är ditt ansvar att hjälpa dina medarbetare att känna sig behövda, bekräftade, att deras roller, arbetsuppgifter och insatser är en del av kedjan – en viktig det av resultatet. Här har du din fysiska och mentala närvaro som ett verktyg för att göra det möjligt.

Hur, vad och när du kommunicerar kommer att vara avgörande för din framgång när du ska inspirera och engagera dina medarbetare. Att kommunicera kan vi göra på många sätt. Visste du att kommunikation är 35 % tonfall, 58 % kroppspråk och endast 7 % (ynka 7 procent) är ord.

Det är därför det är så viktigt att kommunicera på olika sätt och i olika kanaler. Dina medarbetare tar också emot kommunikation på olika sätt. Vissa tar in ord, andra tar in bilder och en del tar in en känsla. Lär känna dina medarbetare och fråga dem vilket sätt som fungerar bäst för dem.

Kommunikation betyder ”att göra gemensam” så ut och kommunicera och skapa gemenskap!

IMG_1310

Mer konfliktskola a la Prevent…

Att tänka på som chef
Vid konflikthantering är det viktigt att enskilt samtala med de båda parterna och chefens roll blir ofta att agera medlare. Syftet med samtalet är att lära känna parterna bättre, få deras egna bilder av konflikten och att klargöra ramar för konflikthanteringen, men också stämma av förväntningar — både på parterna och chefen.

Tänk på att tillämpa aktivt lyssnande vid samtalet. Med det menas bland annat att visa tålamod, visa att du verkligen lyssnar. Ställ frågor, kommentera och spegla medarbetaren.

Behöver du ge kritik, se då till att alltid använda jag-form. Bygg kritiken på konkreta, aktuella händelser och kritisera beteenden i stället för personliga egenskaper.

Får du själv kritik, gå då inte i försvar. Lyssna och fråga om du inte förstår. Återge vad du uppfattat med egna ord och berätta om och hur du tänkt ändra det som utlöst kritiken. Och tacka för att medarbetaren tagit upp de kritiska synpunkterna.

Så förebygger du destruktiva konflikter
Det viktigaste metoden för att undvika destruktiva konflikter på arbetsplatsen är att hålla regelbundna arbetsplatsträffar där medarbetarna tillåts vara delaktiga i utformandet av arbetsförhållandena. Det är viktigt att alla får komma till tals, alla känner att de har möjlighet att påverka och att ledaren för mötet är lyhörd och tillåtande.

En annan viktig metod är att gemensamt ta fram en värdegrund som relationerna på arbetsplatsen vilar på — ofta genom ett antal nyckelord. Till nyckelorden knyts sedan spelregler som beskriver hur medarbetarna ska förhålla sig till varandra som personer.

Läs mer här: www.prevent.se

Stora eller små?

Tänk att jag har arbetat med olika former av projekt och projektledning i 20 år. Helt fantastiskt! Vilken resa. Vilka erfarenheter.

Vill dela med mig av ett utdrag ur en artikel jag läste i Dagens Nyheter den 29 mars 1993:

”Stora projekt och små” av Göran Rosenberg

”Stora projekt ger intryck av handlingskraft. Stora projekt ger makt och legitimitet åt centrala eliter. Stora projekt förenar kollektiv djärvhet och personlig ansvarslöshet (det utspädda ansvarets princip).

Stora projekt tycks paradoxalt nog vara lättare att finansiera än små (enligt principen att förfallna lån över en viss storlek numera inte är låntagarens – eller ens bankens).

Vi dras till de stora projekten därför att det tycks ge framåtrörelse åt en civilisation som annars ser ut att röra sig bakåt.

—–

Även om det finns projekt som fortfarande är och bör vara stora, är det nog också så att inga projekt kan fungera om inte tillräckligt många människor anser det nödvändigt och meningsfullt och tillfredsställande att ägna sin tid och sin kraft och sin fantasi åt att förverkliga dem. De flesta projekt med den egenskapen är och förblir små.”

Intressant att hitta den här artikeln 20 år senare och inse att i mångt och mycket hade den kunnat varit skriven idag 2013.

Projekten blir vad projektmedarbetarna gör dem till. Projekt är ett lagarbete. Tillsammans gör vi skillnad!

20130609-223549.jpg

Lite tomt – avslutningsfasen…

Nu är det bara en vecka kvar tills jag går ut i det okända – en framtid jag inte har en aning om vad kommer att innehålla förutom att det kommer att bli så bra för mig, för trollen och för de jag kommer att arbeta tillsammans med.

Egentligen är den här tiden den jobbigaste på en arbetsplats. Tiden efter att vi sagt upp oss. Då vi fortfarande är anställda men inte längre med i gänget. När vi exkluderas på alla sätt och vis. När alla tror att vi lämnar för att vi inte trivs eller tycker om företaget längre.

I mitt fall är det helt fel – jag har trivts bra på Vectura, riktigt bra till och med men livet har gett mig möjligheten att prioritera annorlunda. Prioritera mig själv.

För er som kommer i kontakt med Vectura eller funderar på att börja jobba där – gör det!

Trevlig helg!

Nobbad? Mobbad? (repris)

Den här krönikan skrev jag för drygt ett år sedan till dagensmojligheter.se men den känns lika aktuell idag.

Hur mår du? Är du mobbad eller kanske nobbad? Den senaste tiden har jag lusläst mängder av artiklar och utredningar om ett för mig nytt begrepp – att bli nobbad på den befintliga arbetsplatsen. Känner du till det begreppet? När jag läser om det så ser jag att bli nobbad tangerar att bli mobbad.

Att jag stötte på begreppet är att jag tyvärr den senaste tiden har fått många e-postmeddelanden från människor som mår alldeles på tok för dåligt på sina arbetsplatser på grund av att de känner sig utanför gemenskapen, att de inte känner sig som en del av företaget, att de känner sig mobbade och motarbetade och att deras kompetens nobbas och de undrade om jag hade några tips och råd till dem.

Hur de skulle kunna ta sig ur den tråkiga känslan de går runt med? Och jag blev nyfiken och ville som vanligt lära mig mer och varför blir det så? Har du blivit nobbad?

Vi har alla ett stort behov av att känna sig betydelsefulla, bekräftade och kompetenta – det är ett grundläggande behov hos oss människor. Att vi som personer och vår kompetens tas till vara på och att vi behandlas med respekt. Vi vill känna att vi bidrar på arbetsplatsen och att vi är accepterade av våra chefer och kollegor.

Att bli nobbad innebär att man känner precis motsatsen. Känslan av att stå utanför, känslan av att bli motarbetade, känslan av att vara överflödig och egna funderingar på varför man överhuvudtaget rekryterats till företaget är tydliga tecken på att du är nobbad.

Att den tjänst du rekryterades till bara finns på papper och inte i verkligheten är också ett tydligt tecken på att du nobbas. Att din roll inte kommunicerats ut tydligt i organisationen ett annat tecken. Att du trots ihärdiga försök inte får den hjälp du har rätt att kräva av din chef är också ett tecken på att du är nobbat. Att du mer eller mindre blir ignorerad är också ett tecken. Det finns naturligtvis fler tecken än de jag berättar om här.

I stort sett kan vem som helst bli nobbad
 och det kan uppstå när som helst – när du är nyanställd, när du får en ny tjänst inom samma företag (läs befordras), när du har varit på föräldraledighet, när du har varit ute på längre uppdrag och det kan starta med så enkla saker saker som att du bokar in ett säljmöte och någon annan anser sig äga rätten till det mötet eller den kunden, det kan handla om att du blir ”kompis” med fel person på arbetsplatsen, att du sätter dig på ”fel” mötesstol eller att du helt enkelt tar dig ”friheten” att tala på möten där det inte förväntas att du talar.

På arbetsplatser med många starka informella (eller formella för den delen) ledare kan modet att stå upp för de egna åsikterna vara den utlösande faktorn. Och i andra fall räcker det med att vara ambitiös, driven och duktig för att reta kollegerna.

På arbetsplatser med ett starkt revirtänkande är nobbning mer en regel än ett undantag. På dessa arbetsplatser skapas ofta ett kluster av ledare (formella och informella) som anser sig ha rätten att vara enväldiga domare över vad som är rätt och vad som är fel och de nobbar gärna för att bibehålla sin ”makt”.

Som chefer och ledare har vi ett stort ansvar när det gäller att bryta destruktiva mönster genom att ta tag i de medarbetare som nobbar och fryser ut men tyvärr är det ofta så att chefer låter de som nobbar hålla på och den som blir nobbad får själv allt ansvar för den uppkomna situationen och för att förändra den. Känner ni igen parallellerna från mobbning?

Du själv har givetvis ett eget ansvar men när du känner att du har gjort allt du kan för att bli en del av företaget och du ändå känner som jag beskriver ovan – Ja, då mår du mer än lovligt dåligt anser jag. Din närmaste chef har ett mer formellt ansvar för att du ska må bra och det vill sig till att han eller hon tar det ansvaret på allvar.

Om ledningen har en ”låt gå” eller ”jag låter bli att ta tag i”-mentalitet (lite som jag skriver om ovan) så förvärras bara situationen, nobbningen kvarstår och uppstår gång på gång så snart det är någon som inte passar in i ”klustrets” syn på hur saker och ting skall vara och företaget förlorar duktiga medarbetare när nobbarna på så sätt får accept för sitt nobbande beteende.

Är du nobbad? Börja med att tala med din chef och be om hjälp och om det inte hjälper – Sök dig vidare, lämna den nobbande arbetsplatsen! Acceptera att du inte kan förändra arbetsplatser som inte vill förändras. Det finns andra arbetsplatser för dig där du, ditt engagemang och din kompetens behövs bättre och där du som person blir en självklar del av gänget. Det är ingen idé att gå och må dåligt på din arbetsplats – du riskerar att skada din självkänsla och att bli sjukskriven.

Kämpa på! Och du – det finns en plats för alla som känns helt rätt och är helt rätt! Det är så det ska vara!