Beröm, ett kraftfullt verktyg

  1. Visste du att vi kan minska sjukfrÄnvaro med 40% bara genom att skapa ett berömmande klimat pÄ vÄra arbetsplatser?
  2. Visste du att företag som ger sina medarbetare beröm generellt Àr 3X lönsammare Àn andra företag?
  3. Visste du att medarbetare som fÄr beröm och uppmÀrksamhet Àr friskare, mer framgÄngsrika och engagerade i sitt arbete?

Visst berömmer du?

Hur ska du fĂ„ ihop allt innan du gĂ„r i tusen bitar?

Kör en repris frĂ„n 2011 idag, fem Ă„r senare och likvĂ€l en aktuell frĂ„ga för mĂ„nga…
Elaine Breske Hirscher 
den 28 september 2011 kl 19:29 · ”

LÄnga arbetsdagar pÄ kontoret och mer jobb hemma pÄ kvÀllen, familj, aktiviteter, krav, tidspress och minimalt med tid för dig sjÀlv. NÀr du lever under stÀndig press frÄn dig sjÀlv eller omgivningen har du hamnat i en ond cirkel av stress.

NÀr pressen pÄ dig kÀnns ohanterlig Àr det kraven pÄ dig som helt enkelt överstiger din förmÄga. Det kan röra sig om dina egna krav eller andras krav pÄ dig som person, eller om organisationens krav pÄ dig i din roll pÄ jobbet.

Genom att lyfta frÄgan om det gÄr att nÄ sina egna och organisationens mÄl med hÀlsan i behÄll, talar vi om nÄgot som berör mÄnga av oss. Att prestera pÄ topp under en lÀngre period innebÀr att se helheten och att ta sig tid till ÄterhÀmtning och vila med jÀmna mellanrum.

Att prestera och mÄ bra stÄr inte i motsats till varandra utan Àr tvÄ faktorer som under rÀtt förutsÀttningar kan trivas tillsammans.

FörĂ€ndring Ă€r toppchefens verklighet

LÀs min senaste krönika:

Ledarens frÀmsta uppgift Àr att leda sina medarbetare till att prestera mer Àn de tror sig klara men som de Àr fullt kapabla till med rÀtt ledarskap och en vilja till att bidra med sin unika kunskap till företagens framgÄng. Ledarskap handlar om mod, relationer, kommunikation och en vilja av att bidra.

http://www.dagensps.se/skribenter/elaine-breske-hirscher/forandring-var-verklighet/

LĂ„t honom/henne gĂ„…

…du kommer Ă€ndĂ„ aldrig att fĂ„ nĂ„gon förklaring eller förstĂ„. Ta med dig det som Ă€r du och ditt och lĂ„t honom/henne nu sköta sig sjĂ€lv och sitt.

MÀnniskor som bemöter andra med tystnad Àr ofta elaka och mycket osÀkra i sig sjÀlva.

De har Àven svÄrt att ta eget ansvar och skyller alltid ifrÄn sig. De saknar totalt sjÀlvbild och förmÄgan att kÀnna empati för nÄgon annan Àn sig sjÀlv.

De saknar dessutom helt insikten i att se att deras eget sÀtt att agera skadar andra och alla relationer.

De ser sig gÀrna som offer och har svÄrt att göra rÀtt för sig. Skyller utan tvekan alla sina misslyckanden pÄ andra.

De tror pÄ allvar att de har ensamrÀtt pÄ sanningen och grymt rÀdda för konflikter.

De ljuger ofta och gÀrna och ironiskt nog mest för sig sjÀlva dÄ vi andra genomskÄdar dem förr eller senare medans de lever kvar i sin lögn.

De kan ocksÄ kallas psykopater o/e narcissister.

I början nÀr du trÀffar pÄ dem upplevs de som den bÀsta personen som finns men nÀr fasaden krackelerar sÄ visar de sig vara precis tvÀrtom.

Assess behaviors and not just results

When star employees churn out great results, you might be tempted to pat them on the back and ask them to keep doing whatever it is they’re doing.

However, your job as a manager is to understand the behaviors that drive those results and ensure they are in line with your company’s values.

Here you have two ways to do that:

  1. Give separate ratings for behavior and results
    When you combine the two, you can easily give employees a pass for bad behavior when they’re producing positive outcomes. Assessing them separately ensures that you can give fair behavior ratings without obscuring the business results.
  2. Use 360-degree assessments
    These are better at assessing behaviors and their impact on other employees. Use the findings to set behavioral goals that each employee can work toward, such as ”treat my team with respect.”

 

SlĂ€ng rĂ€tt…

Ibland mÄste vi slÀnga vÄra planer i soptunnan, nÄgot viktigare dyker upp, vi behöver prioritera om, vi vill vÀlja nÄgot annat och det Àr helt normalt. Det hÀnder oss alla.

Lika normalt och helt sjĂ€lvklart Ă€r det att vi genast informerar, helst kommunicerar, med alla som berörs av förĂ€ndringen, sĂ„ att de liksom du vet att du valt bort sĂ„ att de ocksĂ„ kan planera om. Annars stjĂ€l du deras tid och behandlar dem, enligt mitt sĂ€tt att se det, mycket respektlöst. 

Det Àr ju bara planen du ska/vill slÀnga i soptunnan, inte den/de du planerat genomföra den med, eller hur?