Så kan det naturligtvis vara, men ofta är det inte alls så enkelt.

När man hör talas om svårlösta konflikter eller mer kroniska samarbetssvårigheter mellan människor så är den typiskt svenska utgångspunkten att det alltid är bådas fel när två träter, att det måste bero på ”kommunikationssvårigheter”, att boten är kommunikation och hjälp med konfliktlösning och att båda måste ändra sitt beteende för att mötas på halva vägen. Jag tror ni känner igen inställningen.

Så kan det naturligtvis vara, men ofta är det inte alls så enkelt. Tvärtom kan det mycket väl vara så att den ena parten beter sig socialt oacceptabelt, och att det kanske inte alls är önskvärt eller fruktbart för den andre att kompromissa i någon högre grad. /Michael Rangne

Veckans tips! Träna din självkänsla och ta dig själv inte på för stort allvar!

Många gånger läser vi saker som någon har skrivit eller vi tycker oss höra något i vad någon som säger och tolkar in att det handlar om oss själva när det inte alls gör det. Ibland handlar det inte ens om någon speciell utan vår omgivning talar i generella termer. Om du tar åt dig av något som inte är riktat direkt mot dig tyder det ofta på mycket låg självkänsla. Vad innebär då det?

På Wikipedia kan du läsa att:

Självkänsla eller självuppfattning är den självkännedom som handlar om uppfattningen man har om sig själv och den man är. Dålig självkänsla kan både vara att under- och överskatta sin person eller kapacitet, och behöver hållas isär från begreppet självförtroende som har med prestationer att göra.

God självkänsla är att veta vad man faktiskt går för. Det ska också hållas isär från självuppskattning, som handlar om att acceptera och tycka om sig själv. Att ha dålig och låg självkänsla kallas mindervärdeskomplet eller självförkastelse, vilket är mycket destruktivt för personen i livet.

Dålig och förhöjd självkänsla kan yttra sig som storhetsvansinne eller narcissistisk personlighetsstyrning, eller som ett accentuerat personlighetsdrag av narcissism, vilka kännetecknas av att personen inte inser sina begränsningar och inte har en sann bild av sina förmågor. Att utveckla god självkänsla innebär att skapa en objektiv uppfattning om sig själv, på gott och ont.

En viktig komponent i självkänslan är förmågan att hävda dig själv under möten med andra. Förmågan till självhävdelse ingår i det bredare begreppet känslomässig intelligens. God självhävdelse syftar inte till förmågan att hävda sig till en bekostnad av andra, utan att säkerställa en balanserad maktfördelning mellan de inblandade parterna.

Så mitt tips till dig är att träna din självkänsla och försök låta bli att ta dig själv på alldeles för stort allvar! Om andra pratar eller vad andra skriver handlar ytterst sällan om dig.

Hur kommer det sig att vissa människor fungerar ihop och andra inte?

Hur kommer det sig att vissa människor fungerar ihop och andra inte? Hur kommer det sig att vissa team fungerar och andra inte? Vem/vilka är det som skall förändra sitt sätt att relatera till varandra?

För mig är det självklart att alla inblandade parter alltid skall försöka anstränga sig för att komma överens med varandra. Så fungerar det tyvärr inte alltid ute i verkligheten – vi har generellt svårt att acceptera olikheter i stället för att värdera dem och ägnar en hel del tid till att försöka förändra oss själva och kanske än mer förändra andra.

Först – vad är ett team? Det finns många namn på detta kära barn: grupp, team, lag för att nämna några. Någon har sagt till mig att en grupp är ett begrepp för fler än två personer och att en grupp blir ett team först när alla i gruppen tar ansvar för uppgiften samt utvecklingen av gruppen och dess medlemmar. Jag håller med!

I ett väl fungerande team finns tillit, förtroende, olika kompetenser och erfarenheter samt olika typer av gruppbeteenden. Känslan av att alla behövs och att medlemmarnas olikheter används konstruktivt är påtagligt. Ett team är en grupp människor som relaterar till varandra genom samordning av och samverkan kring olika uppgifter.

För att lyckas relatera till sig själv och andra behöver man känna sig själv. En stor portion självinsikt är bra att ha med sig in i relationen till andra. Vi har alla styrkor och svagheter men det är viktigt att komma ihåg att vi alla är lika värdefulla och kanske är det så – ”Att olika barn leka bäst.”.

 

(utdrag ur en av mina krönikor för dagensmojligheter.se 2011)

Feedback – att ge och få, en stor utmaning för många av oss!

Att ta och ge kritik på jobbet eller överhuvudtaget är en stor utmaning för många av oss. Av rädsla för att bli missuppfattade eller att själv ta emot svidande kritik så avstår vi ofta från att ge feedback till våra medarbetare.

Det viktigaste med all former av feedback, som jag ser det, är att man är tydlig på att skilja mellan person och prestation. Enligt mitt sätt att se det så finns det egentligen inga misslyckanden – bara feedback.

Allt vi presterar eller inte presterar får vi feedback på – på ett eller annat sätt. Vi får det genom de resultat och de relationer vi uppnår. Dessutom kan vi få direkt feedback av någon person som vill hjälpa oss, t.ex. av vår chef eller ledare.

Människor reagerar väldigt olika på feedback. En del tar illa vid sig av minsta lilla negativa omdöme, medan andra har lätt för att ta till sig kritiken. Eftersom människor i allmänhet gillar uppmuntran brukar det vara bra att börja med det positiva man har att säga. Om man ger feedback till en enskild person inför en grupp ska den alltid vara positiv.

Muntlig dialog brukar ge bäst resultat, eftersom risken för missuppfattningar då minskar, men när det gäller positiv feedback finns även andra bra verktyg att tillgå. Du kan t ex skicka ett e-postmeddelande som bekräftar det positiva som du fört fram i den muntliga dialogen. Du kan uppmuntra till att arbeta aktivt med att ge feedback genom att t.ex. att ge någon form av symbolisk belöning.

Timingen är viktig när man ska ge feedback. En tumregel är exempelvis att inte ge kritik för ett misstag som personen i fråga begått för flera veckor sedan eller kanske ännu längre tillbaka i tiden.

Om man väljer att betrakta feedback som en positiv resurs snarare än ett hot, genom att vara tydlig med syftet och själv lära sig att ta emot feedback så kan det leda till ökad arbetsglädje och en ärlig kommunikation. Detta förebygger i sin tur konflikter och skitsnack och det i sig borgar för en ökad trivsel.

Genom att lära sig knepen för att ge och ta emot feedback så kan man förbättra stämningen på jobbet och, som en bonus, lära känna sina kollegor bättre. När vi får återkoppling på det vi gör kan var och en utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre.

Såväl medarbetare, ledare som chefer vill ha och behöver få återkoppling på hur de bidrar till verksamheten, projektet och hur de samarbetar med sina chefer, ledare och kollegor. Det är viktigt för de flesta att känna sig duktig och sedd för att utvecklas, våga ta ut svängarna och kunna prestera sitt bästa. Att ge beröm kan dessutom bli en god vana som så småningom sprider sig på arbetsplatsen, i projektet eller i omgivningen.

Det krävs mod och övning för att lära sig att hantera andras synpunkter på sin egen prestation. Det är viktigt att tänka på att försöka visa tacksamhet för att personen i fråga delat med sig av sina synpunkter. Det är bra om man kan undvika att inta försvarsposition eller börja argumentera.

Ledare och chefer ska ge sin personal återkoppling, men det är ofta svårt för ledaren och chefen att i sin tur få ärlig respons från medarbetarna. Övertaget och maktpositionen kan vara ett hinder för att medarbetarna ska våga ge kritik. Detta behöver ledare och chefer arbeta med och arbeta bort genom att t ex premiera de som har modet att ge feedback på ett konstruktivt sätt.

När du får feedback (oavsett om du är medarbetare, ledare eller chef) så försök alltid att visa tacksamhet för att personen delat med sig av sina synpunkter och är mån om att du ska kunna förbättras. Undvik misstaget att inta försvarsposition direkt och börja argumentera kritiken. Ta istället emot den och tacka personen i fråga för sin uppriktighet.

Feedbacktrappan är allmänt känd och används som ett konkret verktyg för att förstå hur vi som mottagare och givare av feedback kan förhålla oss.

FÖRSTÅ

FÖRKLARA

FÖRSVARA

FÖRNEKA

FÖRKASTA

Det intressanta är att det inte bara är vid negativ feedback som människor väljer att inte stå på översta steget utan även vid beröm. Detta är något som dessutom är enormt hämmande för de som ger feedback. Hur kul är det att fortsätta berömma någon som aldrig tar åt sig av berömmet utan bara förkastar det?

  • Tala bara för dig själv när du ger feedback.
  • Var specifik i din kritik
  • Kritisera aldrig någons personlighet eller egenskaper.
  • Var tydlig med syftet.
  • Tänk på att människor reagerar helt olika på feedback.
  • Om personen som tar emot din feedback intar försvarsställning och vill inleda en diskussion kring det som sagts så säg t ex ”Jag ville dela med mig av lite feedback till dig och jag hoppas att du uppskattar den. Jag tycker att vi sätter punkt för diskussionen här”.
  • Kom överens i verksamheten eller i projektet om en gemensam policy för hur feedback ska ges.

Jag har personligen under många år arbetat med feedback som ett verktyg i min roll som chef och ledare och har sett hur just det har blivit en framgångsfaktor i mitt ledarskap och i mina projekt. Såväl medarbetare som kunder har uppskattat det mervärde det tillför verksamheten och projektet.

Självklart finns det vissa som inte alls kan ta till sig eller vill ta till sig feedback men låt inte det nedslå dig och ge upp – de allra flesta mår bra av att du är ärlig mot dem även om det initialt för alla kan göra ont att få sin prestation bedömd. Så länge du vet med dig att du ger feedback med avsikten att förbättra är feedback alltid rätt.

Det är ovant för vissa ha en aktiv feedbackprocess i sin verksamhet och i sina projekt men efter en kort startsträcka så upplevs det av majoriteten som mycket positivt. När alla är införstådda med syftet med feedback så känns det ofta betydligt lättare att dela med sig av konstruktiv kritik. De allra flesta uppskattar nämligen feedback när det ges på rätt sätt och ett strukturerat sätt att ge feedback minskar risken för skitsnack avsevärt.

Jag är dessutom övertygad om att såväl ros som ris behövs för att åstadkomma framgång i sin verksamhet och i sina projekt speciellt och viktigt blir det i framtidens ledarskap. För framtidens medarbetare räcker det inte med en bra lön och förmåner utan de vill även få feedback på att de gör en bra prestation.

Som sagt både att ge och ta kritik är en stor utmaning. Men genom att få feedback på sina handlingar och prestationen får var och en möjlighet att kunna utvecklas och bli bättre. Beröm får dessutom de flesta att prestera bättre. Gör det tillsammans. Hjälp varandra att må bättre och i förlängningen prestera bättre!

Go for it!

 

(del av ett inlägg från en krönika jag skrev i juni 2011 men lika aktuellt idag)

 

Feedback – ett viktigt verktyg!

Feedback handlar inte om att ge kritik, huvudsyftet är istället att hjälpa dig själv och andra till personlig och yrkesmässig utveckling. När du vågar ge och ta emot feedback bidrar du till att utveckla organisationen. Som nyanställd kan du bidra med ett värdefullt utifrånperspektiv som din arbetsgivare förmodligen uppskattar. Du kan betrakta rutiner och arbetssätt som är självklara för dina kollegor utifrån Alla behöver feedback. Att bli sedd och få respons på hur man presterar och beter sig är förutsättningen för att kunna utvecklas och bli bättre.

Läs mer här: http://www.malmotv.se/konkretkompetens/index.php?news=3263