Värderingar är vitt spridda och väl förankrade inom organisationen. De överlever förändrat ledarskap, nya strategier och teknologiska genombrott. Värderingar kan sägas vara det klister som håller ihop organisationen när verksamheten decentraliseras, diversifieras, utvecklas och utvidgas.
Av definitionen följer att värderingar inte är något som ”uppfinns” av ledningsgruppen – det är något som finns i organisationen. Värderingarna är en funktion av historiken, starka ledare, kunder, konkurrenstryck och mycket annat. De ”sitter i väggarna”.
Attityder och möjligtvis beteendemönster går att ändra på relativt kort sikt. Att förändra värderingar tar tid. En vedertagen sanning är att det tar minst fyra år att förändra en företagskultur. För att dra parallellen till individer, så har forskning visat att ytterst få ändrar någon grundläggande värdering efter 17 års ålder.
Värderingar kan vara såväl positiva som negativa. Förändringsvilja, öppenhet, nyfikenhet, konservatism, inåtvändhet och taskig kvinnosyn är alla exempel på värderingar som kan förekomma i organisationer. Ett arbete med värderingar syftar i regel till att bevara och lyfta fram de positiva värderingarna och göra dem till en etablerad del av företagskulturen, samtidigt som de oönskade värderingarna arbetas bort.
ELAINE BRESKE HIRSCHER 
Värderingar och frågor kring företagskultur (självklart har (eller snarare kanske är) alla organisationer en kultur, men ofta används begreppet företagskultur) är intressant, viktigt och i någon mening kul att utforska. Skulle man kunna säga att varje människa har värderingar och när många människor kommer samman i en organisation skapas något som kan kallas företagskultur (organisationskultur) av alla dessa personers värderingar? (Är medveten om att detta inte är någon vedertagen definition av vare sig värderingar eller företagskultur, men ibland måste man våga sticka ut, ställa frågor). Även om mycket av värderingarna/kulturen ”sitter i väggarna” (skapas inte (helt) av ledningsgruppen, som Elaine skriver) så vill jag nog ändå, som du nog också vill, peka på ledarskapets betydelse.
Vilken form av ledarskap, frågar kanske då någon. Kanske det ledarskap som ryms inom den postheroiska ”skolan” (Sveningsson & Alvesson, 2010, Ledarskap; http://pinterest.com/pin/199636195951913367/ ). Inom detta ledarskap sätts inte den ”stora” karismatiskta ledaren, med sitt transformativa ledarskap, i centrum.
Samtidigt och här kanske jag motsäger mig själv, så lyfts just (goda?) värderingar fram inom transformativt (heroiskt?) ledarskap. Men som Alvessons & Sveningsson (2010:79-80) skriver är det svårt att urskilja transformativt ledarskap som moraliskt gott därför kan det vara en poäng att göra en åtskillnad mellan autentiskt transformativt ledarskap (det goda ledarskapet) respektive pseudoautentiskt transformativt ledarskap (det dåliga ledarskapet) (Bass & Steidlmeier, 1999). Se även eller ett kapitel i Peter Northouse bok Leadership som tar fram värderingarnas betydelse inom autentiskt ledarskap.
GillaGilla
Tack för din fördjupning i värderingar och ledarskap. Tänk vad underbart det blir när vi alla ser oss som symboliska ledare och tar ansvar för sin kultur och sina värderingar. Jag, liksom som du skriver alla andra, har värderingar som jag lever efter – mina är ärlighet, ödmjukhet och respekt.
När jag satte ord på det jag kände och betydelsen av orden så blev de små orden ett kraftfullt verktyg för mig i mitt beslutsfattande i alla situationer och ett ”rättesnöre” för hur jag agerar mot mig själv och andra.
Alla är vi ledare på ett eller annat sätt. Det finns ju alltid en person du leder – dig själv!
GillaGilla