Konfliktlösning!

Att en konflikt uppstår kan bero på en rad olika saker, men några exempel är att man har olika mål, värderingar och intressen, feltolkningar av situationer eller otillfredställda behov.  Att leva med konflikter, såväl inre som yttre, tar mycket energi och gör att man känner sig tyngd och splittrad.

Det är alltså viktigt att inte blunda för dem. Istället ska man försöka ta reda på orsaken och dess verkan, och därefter försöka påverka och lösa konflikten. Det krävs mod och vilja att inte blunda för konflikter. Det finns därför många anledningar till varför man väljer att inte vara medveten om en konflikt. Så här formulerar man dem ofta för sig själv:

  • Det kommer nog inte att leda till någon förbättring!
  • Jag riskerar ju att råka illa ut om jag lägger mig i!
  • Det är nog bäst att låtsas som ingenting!
  • Klarar jag verkligen av att försöka ändra situationen?
  • Det är nog bara jag som tycker att det är dålig stämning!
  • Någon annan tar säkert tag i det!

Tidiga erfarenheter spelar ofta en stor roll för hur omgivningen uppfattas. Den stress som en konflikt innebär gör att individen tar till olika försvarsmekanismer. Det är dessa försvarsmekanismer som gör att det blir svårare att se verkligheten som den är. Det gör att verkligheten och tillvaron begränsas och dessutom försvårar det möjligheterna att lösa konflikten.

Konflikter kan utvecklas väldigt olika beroende på hur de hanteras. Om man är rädd för att erkänna att det finns en konflikt försöker man leva efter en så kallad ”harmonisyn”. All kritik och alla försök till förändring sopas under mattan, eftersom man förnekar själva konfliktens existens.

Om en konflikt istället har erkänts och lösts så kallad ”konfliktsyn” leder det ofta till att de inblandade får en ökad förståelse för varandras tankar, känslor och behov, men även till ökad öppenhet, kreativitet och samförstånd. Konflikten kan på detta sätt bidra till att en relation eller grupp utvecklas.

Nedan följer en modell för hur jag arbetar med att lösa en konflikt på bästa sätt. Modellen består av sju steg och den ser ut såhär:

  1. Att identifiera och definiera problemet: Formulera problemet så att det inte uttrycker klander eller nedvärdering. Jag-budskap är alltid det mest verkningsfulla sättet att formulera ett problem. Du ska med andra ord utgå ifrån hur de själv känner och tänker. Be sedan motparten beskriva sin syn och sina känslor inför problemet. Lyssna aktivt, dvs låt denne tala till punkt, försök att förstå motparten och ställ kontrollfrågor för att se till att du inte missförstått något. Motpartens formulering av problemet kan leda till att du ser allting i ett nytt ljus. Du får dock inte ge för svagt uttryck för dina egna känslor. Om du gör det kanske motparten inte är särskilt motiverad att göra något åt problemet. Innan ni går vidare till steg 2, bör ni vara säkra på att båda parter accepterar definitionen av problemet. Förvissa dig att motparten har förstått att ni ska söka efter en lösning som kan tillgodose bådas behov – en lösning sådan att ingen kommer att förlora.
  2. Att komma med olika förslag till lösning: Det är ofta svårt att finna en bra lösning omedelbart. Be motparten om förslag först – du kommer också att få tillfälle att föreslå egna lösningar.
  3. Använd aktivt lyssnande och respektera motpartens idéer. Försök att få fram ett antal tänkbara lösningar, innan ni värderar eller diskuterar någon speciell.
  4. Att värdera de olika lösningarna: Här gäller det att tänka kritiskt och vara så uppriktig som möjligt. Även här är aktivt lyssnade viktigt.
  5. Att fatta ett beslut: En gemensam överenskommelse om en lösning är nödvändig. Ni bör formulera lösningen för att förvissa er om att ni båda är klara över vad ni ska besluta. Gör inte misstaget att försöka övertala eller utöva påtryckningar på motparten om en viss lösnings fördelar. Om inte motparten känner sig fri att välja en lösning, som han/hon kan acceptera, finns det risk att inget händer.
  6. Att genomföra lösningen: Omedelbart efter att ni kommit överens om en lösning, är det i regel nödvändigt att diskutera hur den ska genomföras. Vem ska göra vad och när?  Om motparten inte fullföljer sin del av överenskommelsen bör du konfrontera denne med jag-budskap. Undvik fallgropen att ständigt påminna motparten om att göra vissa uppgifter – denne blir då beroende av dina påminnelser istället för att ta ansvar för sitt eget beteende.
  7. Att genomföra en uppföljande värdering av beslutet: Ibland kommer ni att märka att det finns svagheter i era lösningar. Ni bör båda ha klart för er att lösningar alltid kan revideras, men att ingen av er godtyckligt kan ändra ett beslut. Ni måste gemensamt komma överens om alla förändringar – precis som ni tillsammans kom fram till det ursprungliga beslutet.

Även om du väljer att följa stegen ovan var väl medveten om att den bästa metoden för framgångsrik problemlösning är aktivt lyssnande, klara och uppriktiga budskap, tillit, respekt för andras behov, öppenhet för ny fakta och uthållighet.

Med ”aktivt lyssnande” menas att man kontrollerar att man korrekt förstått motpartens behov och synpunkter, genom egna omformuleringar, kontroll att motparten håller med om att du korrekt formulerat dennes synpunkt, och att ställa kontrollfrågor för att säkert förstå vad motparten menar.

Ett tips när du använder modellen i projektsammanhang är att du även använder dig av  en så kallad ”konfliktlösningstrappa”. Målet med konfliktlösningstrappan är att projektteamet själva löser de problem eller konflikter som uppstår i projektet. I det fall projektteamet inte själva finner en lösning på problemet eller konflikten involveras nästa nivå i konfliktlösningstrappan för att säkerställa en snabb lösning av problemet eller konflikten.

Konfliktlösningsstrappa

Konfliktlösnings-
nivå
Konfliktlösande parter Antal tillåtna dagar för att lösa konflikten
Nivå 1 Berörda projektdeltagare 1-5 dagar
Nivå 2 Platschefen i samarbete med berörda projektdeltagare 2-3 dagar
Nivå 3 Platchefen i samarbete med projektledaren 2-3 dagar
Nivå 4 Projektchefen o/e styrgruppen i samarbete med projektledaren 1-5 dagar
Nivå 5 ”Dispute review board!”  

 

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s