Kategoriarkiv: Ledarskap

Bättre arbetsmiljö med BERÖM!

(Text: Emelie Caiberth)
Vilka effekter har positiv feedback, och varför är det så viktigt?
berömElaine Breske Hirscher tipsar om hur du blir bättre på att ge och ta emot beröm.
Elaine är chef sedan många år samt föreläsare, och van att arbeta med arbetsrelationer.
- Jag tror att man ibland känner sig ovan och till och med lite löjlig när man berömmer andra. Vi är också ofta dåliga på att ta emot beröm.
Själv ger Elaine gärna beröm för att sprida glädje både internt och externt.
- Det har alltid varit viktigt för mig att tala om när någon gör någonting bra, för man blir ju glad. Jag blir glad av att göra någon annan glad.
Varför ska man ge varandra beröm?
- Bland annat så kan det vara motiverande arbetsmässigt. När man får en positiv belöning eller gör ett positivt erkännande blir ofta saker mycket roligare och enklare, och man anstränger sig lite mer.
- Det är också viktigt ur ett rent feedbackperspektiv: att man vet om vad man gjort bra och kan fortsätta med det i framtiden.
Hur man faktiskt levererar beröm är dock en viktig del att ha i åtanke.
- Det gäller att vara tydlig med sitt beröm och att man berömmer en specifik handling eller dylikt. Annars verkar det ofta som fjäsk, vilket aldrig uppskattas, säger Elaine.
Tips: Så blir du bättre på att ge beröm
1. Utgå från dig själv. Börja med att berömma dig själv, gärna högt framför spegeln. Det är en tränings- och vanesak, men när du väl kommer igång lär det gå av bara farten.
2. Känner du dig osäker och lite tafatt när du ska ge beröm på jobbet kan det vara bra att öva på familj och vänner.
3. Undvik att uppfattas som att du fjäskar. Beröm därför specifika saker och var tydlig med vad det är du berömmer.
4. Våga ta emot beröm. Det är alltid lättare att tala om saker man gjort dåligt, men genom att släppa in det positiva kan du stärka din självkänsla och i längden trivas bättre på jobbet.
5. Kom ihåg att glädje sprider glädje: genom att berömma någon annan känner du dig själv gladare.
Låt inte jantelagen hindra dig från att ge och ta emot beröm. Beröm är viktig positiv feedback och behöver ta utrymme!

Nobbad? Mobbad? (repris)

Den här krönikan skrev jag för drygt ett år sedan till dagensmojligheter.se men den känns lika aktuell idag.

Hur mår du? Är du mobbad eller kanske nobbad? Den senaste tiden har jag lusläst mängder av artiklar och utredningar om ett för mig nytt begrepp – att bli nobbad på den befintliga arbetsplatsen. Känner du till det begreppet? När jag läser om det så ser jag att bli nobbad tangerar att bli mobbad.

Att jag stötte på begreppet är att jag tyvärr den senaste tiden har fått många e-postmeddelanden från människor som mår alldeles på tok för dåligt på sina arbetsplatser på grund av att de känner sig utanför gemenskapen, att de inte känner sig som en del av företaget, att de känner sig mobbade och motarbetade och att deras kompetens nobbas och de undrade om jag hade några tips och råd till dem. Hur de skulle kunna ta sig ur den tråkiga känslan de går runt med? Och jag blev nyfiken och ville som vanligt lära mig mer och varför blir det så? Har du blivit nobbad?

Vi har alla ett stort behov av att känna sig betydelsefulla, bekräftade och kompetenta – det är ett grundläggande behov hos oss människor. Att vi som personer och vår kompetens tas till vara på och att vi behandlas med respekt. Vi vill känna att vi bidrar på arbetsplatsen och att vi är accepterade av våra chefer och kollegor. Att bli nobbad innebär att man känner precis motsatsen. Känslan av att stå utanför, känslan av att bli motarbetade, känslan av att vara överflödig och egna funderingar på varför man överhuvudtaget rekryterats till företaget är tydliga tecken på att du är nobbad.

Att den tjänst du rekryterades till bara finns på papper och inte i verkligheten är också ett tydligt tecken på att du nobbas. Att din roll inte kommunicerats ut tydligt i organisationen ett annat tecken. Att du trots ihärdiga försök inte får den hjälp du har rätt att kräva av din chef är också ett tecken på att du är nobbat. Att du mer eller mindre blir ignorerad är också ett tecken. Det finns naturligtvis fler tecken än de jag berättar om här.

I stort sett kan vem som helst bli nobbad och det kan uppstå när som helst – när du är nyanställd, när du får en ny tjänst inom samma företag (läs befordras), när du har varit på föräldraledighet, när du har varit ute på längre uppdrag och det kan starta med så enkla saker saker som att du bokar in ett säljmöte och någon annan anser sig äga rätten till det mötet eller den kunden, det kan handla om att du blir ”kompis” med fel person på arbetsplatsen, att du sätter dig på ”fel” mötesstol eller att du helt enkelt tar dig ”friheten” att tala på möten där det inte förväntas att du talar.På arbetsplatser med många starka informella (eller formella för den delen) ledare kan modet att stå upp för de egna åsikterna vara den utlösande faktorn. Och i andra fall räcker det med att vara ambitiös, driven och duktig för att reta kollegerna.

På arbetsplatser med ett starkt revirtänkande är nobbning mer en regel än ett undantag. På dessa arbetsplatser skapas ofta ett kluster av ledare (formella och informella) som anser sig ha rätten att vara enväldiga domare över vad som är rätt och vad som är fel och de nobbar gärna för att bibehålla sin ”makt”.

Som chefer och ledare har vi ett stort ansvar när det gäller att bryta destruktiva mönster genom att ta tag i de medarbetare som nobbar och fryser ut men tyvärr är det ofta så att chefer låter de som nobbar hålla på och den som blir nobbad får själv allt ansvar för den uppkomna situationen och för att förändra den. Känner ni igen parallellerna från mobbning?

Du själv har givetvis ett eget ansvar men när du känner att du har gjort allt du kan för att bli en del av företaget och du ändå känner som jag beskriver ovan – Ja, då mår du mer än lovligt dåligt anser jag. Din närmaste chef har ett mer formellt ansvar för att du ska må bra och det vill sig till att han eller hon tar det ansvaret på allvar.

Om ledningen har en ”låt gå” eller ”jag låter bli att ta tag i”-mentalitet (lite som jag skriver om ovan) så förvärras bara situationen, nobbningen kvarstår och uppstår gång på gång så snart det är någon som inte passar in i ”klustrets” syn på hur saker och ting skall vara och företaget förlorar duktiga medarbetare när nobbarna på så sätt får accept för sitt nobbande beteende.

Är du nobbad? Börja med att tala med din chef och be om hjälp och om det inte hjälper – Sök dig vidare, lämna den nobbande arbetsplatsen! Acceptera att du inte kan förändra arbetsplatser som inte vill förändras. Det finns andra arbetsplatser för dig där du, ditt engagemang och din kompetens behövs bättre och där du som person blir en självklar del av gänget. Det är ingen idé att gå och må dåligt på din arbetsplats – du riskerar att skada din självkänsla och att bli sjukskriven.

Kämpa på! Och du – det finns en plats för alla som känns helt rätt och är helt rätt! Det är så det ska vara!

Svaghet är en styrka!

Det är min styrka, att alltid försöka finna något positivt och att faktiskt våga vara mig själv fullt ut och berätta när jag inte mår bra, be om hjälp, ta emot hjälp, ta en paus. Det är en styrka att visa sig vara svag i dag. Tiden från förr, om att svaghet var ett tecken på att vi inte klarade av något, är passé – nu är det tvärt om och helt rätt och en styrka att våga visa sig svag ibland. Vi är inga maskiner, vi är människor av kött, blod och känslor och det är först när vi bejakar känslorna som vi blir hela som människor.

Läs mer: http://www.dagensmojligheter.se/artiklar/kronikor/elaine-breske-hirscher/2013/04/15/02067332/index.xml

Erkänn krisen och du kan lösa den!

En kriskommunikationsplan handlar om att berätta hur och vem som kommunicerar vad och till vem i händelse av kris; du måste tydligt ange vem som har hand om vilka områden och hur det ska gå till. Det är viktigt att de personerna som blir ansvariga har rätt kompetens i områdena som krisen verkar i – din kriskommunikationsplan måste anpassas till företaget och för att kunna göra det är det viktigt att du känner din organisation väl.

Läs mer: http://socialamedier.me/2013/04/12/sa-overlever-du-krisen-pa-foretaget/

I en feedbackkultur hjälper alla

I en feedbackkultur hjälper alla på ett företag varandra genom att ge och ta feedback. Både positiv och negativ. I slutändan bidrar feedbackkulturen med att personalen mår bättre och att företaget går med högre vinning. Det viktiga är att se feedbacken som en gåva och förstå att den är till för att hjälpa, inte stjälpa menar Elaine Breske Hirscher.  

För ett företag är det viktigt att ha en fungerande internkommunikation så att alla vet varför de gör det de gör och vart man är på väg. Kommunikation betyder gemensam, och genom att kommunicera skapar man delaktighet. Som en del av den interna kommunikationen kan man bedriva en feedbackkultur.

Läs hela artikeln här: http://socialamedier.me/2013/03/21/en-feedbackkultur-bidrar-till-valmaende-personal-och-ett-framgangsrikt-foretag/

Förändringar skapar ökad trygghet!

Det sägs att struktur och rutiner skapar trygghet medan förändringar skapar otrygghet men på sikt kan jag berätta att det faktiskt är tvärtom många gånger. Ju längre vi går i invanda mönster, desto räddare blir vi för förändring och desto osäkrare blir vi på vår förmåga.

En person som har genomgått en förändring och kommit ut på andra sidan har vuxit, står bättre rustad för framtiden, stärker såväl sin självkänsla som sitt självförtroende. Självkänslan och självförtroendet stärks än mer om personen som har svårt för förändringar har haft en chef som har litat på dennes förmåga att lära sig och prova på nytt.

Jag är en chef som litar på min egen och mina medarbetares förmåga att lära sig och prova på nytt men jag inser också att många personer inte vågar ta steget ut i det nya och att de många gånger har fastnat i tänket att ”blir det inte exakt som jag har förväntat mig rasar hela mitt liv samman”.

De allra flesta (ca 80%) som genomgår och vågar vara öppen för förändringar erkänner efteråt att förändringen var till det bättre och till och med en lärande erfarenhet, 10% älskar förändringar och 10% är inte alls för förändringar och det är ok så länge man står för den man är.

Lyckade och framgångsrika förändringsprocesser bygger på att det finns mycket tillit. Tillit till sig själv och andra. Tillit bygger vi många gånger genom bra kommunikation mellan berörda parter och att vi tar ett gemensamt ansvar, både chefer och medarbetare. Tillit är en ömsesidig process.

Solidaritet – på arbetsplatsen, existerar det?

På Wikipedia kan du läsa detta om Solidaritet

Solidaritet (av latinets solidum, hela summan, kapitalet) innebär för kollektiv att gemensamt ta ansvar för något, inbördes gemenskap, att i egenskap av del av en grupp verka hänsynsfullt utan egenintresse för denna grupps bästa.

Som juridisk term avseende ett förhållande, i synnerhet borgensman, gäldenär, eller delägare, där en gemenskap är av den arten att den ena har rätt att den andra parten fullföljer sina förpliktelser odelat.

Hur ser det ut på våra svenska arbetsplatser egentligen? Tar ledarna ansvar för medarbetarnas arbetsmiljö, tar medarbetarna ansvar för ledarnas arbetsmiljö, tar medarbetarna ansvar för medarbetarnas arbetsmiljö, tar ledarna ansvar för ledarnas arbetsmiljö? Ja, det gör vi nog alla till viss del men jag tror att vi alla kan göra så mycket mer för varandra om vi alla inser att vi har ett gemensamt ansvar för vår gemensamma arbetsmiljö.

Det gäller iofs inte bara ansvar för arbetsmiljön, detsamma gäller företagens mål, lönsamhet, utveckling på individnivå och företagsnivå etc. Ja, listan kan göras lång men vi har alla ett solidariskt ansvar för detta oavsett om vi är formell ledare eller inte och här tror jag att det finns en hel del som vi kan förbättra. Om vi mår bra tillsammans, mår vi alla bättre!

Det krävs egentligen inte så mycket från var och en av oss utan mer insikten av att vi faktiskt har ett gemensamt ansvar för det vi utför gemensamt och att vi dessutom har ett personligt ansvar för det vi utför för oss själva. Jag har ansvar för mig. Du har ansvar för dig. Tillsammans har vi ansvar för oss.

Hur ser det ut med solidariteten på din arbetsplats?

Tar du ansvar?

Inhyrda konsulter väcker beundran och illvilja. De är med i gänget men ändå inte.

Även om konsulterna inte behöver engagera sig socialt på arbetsplatsen gör de det vilket är positivt för alla. Det är vanligt att konsulterna börjar identifiera sig mer med sin kund snarare än med sin arbetsgivare. Många kunder säger att de vill att konsulterna skall känna sig som en del av företaget men hur många kunder är det som aktivt bjuder upp till dans?

Jag tror att kundföretagen behöver ta mer ansvar för hur det sociala samspelet fungerar på arbetsplatsen. Även konsulterna behöver bli uppskattade, få tydliga instruktioner och stimulans. Det betyder att kundföretagen kanske helt enkelt behöver lära sig att hantera en mer komplex vardag. Även om anställningsform och villkor skiljer sig är vi alla människor och vi mår och jobbar bäst när vi trivs med vardagen.

Som kundföretag är det dessutom lätt att glömma bort att konsulternas erfarenheter från andra kunder och projekt ger alla förutsättningar för att förbättra det egna företagets processer, strukturer och arbetssätt. Varför inte ta tillvara på denna möjlighet att förbättra din egen verksamhet. Nya friska ögon är så värdefullt.

Du som ledare har ett ansvar även för dessa personer och att de trivs hos er. Ta väl hand om alla medarbetare – anställda som konsulter, det vinner alla på!

(från ett av mina inlägg på FB juni 2011)

Våga bli frisk när du är sjuk!

Anledningen till att vi går till arbetet trots sjukdom beror på att vi har för mycket att göra, 55 procent av de tillfrågade har svarat att det är främsta skälet, 24 procent av ekonomiska skäl, 13 procent olika skäl och 7 procent på grund av inbokade möten.

Jag var under många år en hängiven anhängare av de 52 procenten men nu för tiden respekterar jag mig själv och mina kollegor så pass mycket att jag stannar hemma när jag är sjuk. Jag arbetar på distans om jag kan men mest försöker jag kurera mig så att jag snabbt kommer tillbaka till arbetet frisk igen.

Läs mer i min krönika här: http://www.dagensmojligheter.se/artiklar/kronikor/elaine-breske-hirscher/2012/10/03/34361516/index.xml

 

Fem bra frågor till dig!

Enkel checklista för att bedöma allt som kommer i din väg

Att vara effektiv och nå de mål vi vill handlar till stor del om hur vi hanterar det som löpande kommer i vår väg. Det är lika viktigt att besluta vad du gör, vad du inte gör som när du gör det.

För att öka precision i detta löpande beslutsfattande kan du använda dig av följande fem frågor:

Kan jag nå framsteg mot ett viktigt mål just nu genom att göra detta? – Gör
Kan jag be någon annan att göra det? – Delegera
Kan jag lika gärna göra det senare? – Skjut fram
Räcker det om jag gör endast en del? – Minska uppgiften
Kan jag låta bli att göra detta helt? – Stryk uppgiften